企業培訓

一個關於教練的故事，讓我們了解教練的基本功能。

談起「教練 (Coach)」一詞，相信大家不會感到陌生，假若你有留意球壇的話，或許會想起英超的哥迪奧拿、前美國籃球隊教練的科錫維斯基 (K教練)等。至於現今的商業社會方面，企業教練 (Corporate Coach)的早已盛行，甚至有很多國際知名企業推行高管教練(Executive Coach)、團體教練(Team Coach)、銷售教練(Sales Coach)等，以刺激公司領導發展新方向、促進部門生產力、作為員工不斷自我提升的催化劑等。

但究竟「教練」的起源是怎樣來的？「教練」一詞的起源始於19世紀初期，根據牛津大學的詞彙記錄，當時主要解作「以推動學生通過考試的導師」，隨著其後的演變，教練的形態隨著運動體育呈現得更具體，接著跟大家分享一段故事，這是關於80年代初期，美國網球教練添高威 (Timothy Gallwey) 如何運用提問技巧誘發球手潛能的故事。

有一天，一位女學員找高威上課，她抱怨正想放棄這項運動，怪責自己身體不協調，她認為自己跟丈夫偶爾出席網球聚會，兩夫婦一起跟朋友打混合雙打時，自己經常「打中拍框」 (即是打中網球拍的邊框，未能打中網球)，表現令人感到尷尬，但她丈夫一直刻意遷就她，怕傷及她自尊心，反而令她感到更難過。

在職場上，回饋是一個關鍵的元素，可以幫助管理者和員工改進他們的表現和行為。但是，有些人可能不知道如何有效地提供回饋。這就是為什麼我們需要一個回饋意見的方程式，它可以幫助我們在提供回饋時更加有效。

回饋意見的方程式是：BFO

等等......BFO？甚麼來的？

是的，不用在Google檢索了...這是筆者自行定義的一套回饋方程式，三個回饋步驟如下：

正面行為 (Behavior) + 正面感受(Feeling) + 正面影響/結果 (Outcome)

首先，我們可以講述對方的正面行為(B)。當你提供回饋時，你需要專注於描述被評估者所做的正面行為。這可以是一個具體的工作表現、決策或對某個問題的解決方案。這有助於讓被評估者知道他們正在做什麼正確的事情，進而感到受到肯定和鼓勵。

其次，回饋中提及自己的正面感受(F)。當你提供回饋時，你需要傳達你對被評估者所做的正面行為的正面感受。這可以是讚賞、感激或贊揚。這樣可以讓被評估者感受到他們的工作和表現是被重視和認可的。

「Tommy，我注意到這個項目的進度有點落後了，你對此有甚麼想法？我們可以一起找出問題所在，並討論解決方案……」

承接早前提及的教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素：意圖(Intention)和關係(Relationship)，今次為大家分享最後一個元素：教練者的用字(Wordings)

教練者的用字選擇就變得尤為重要。正如本文第一句說話當中，教練技巧的用字直接影響我們的溝通效果，甚至影響被教練者(Coachee)的回應。

而教練者的用字選擇需要考慮多方面的因素，以下是一些教練者在談話中可以注意的字眼和技巧，大家亦可看看以下各個例子：

1.  開放式問題：教練者需要學會使用開放性問題，讓員工能夠自由地表達自己的想法和感受，而避免作出主觀引導。例如，問「你對這項任務有何感想？」而不是「你是否滿意這項任務的結果？」


2.  積極肯定而具體的语言：在給員工反饋時，教練者需要使用積極肯定的語言，讓員工感受到自己作出的貢獻、價值和成就。例如，說「我留意到你跟客戶開會中表現得非常出色，我很欣賞你耐心解答客戶的疑問」而不是純粹是「你做得不錯」。


上文提及教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素，今次將會大家介紹第二元素：關係 (Relationship)

管理者能否創造高效的教練談話環境，很大程度上取決於與下屬的關係。這正正就是教練瞬間 (Coachable Moment)的第二個條件：Relationship (關係)。

如果你要對下屬進行教練談話之前，必須先確認：你跟下屬的關係是良好的。

假如上司能跟下屬建立良好的關係，讓下屬處於放鬆的正面狀態，當下屬有些感受時，他不作顧慮表達自己內心真實的想法，便能創造教練談話的條件，以更好地理解員工。而且，一旦令員工抱持真誠的態度交流，談話更顯建設性，即使上司對下下屬給予直接意見，下屬相對更容易接受該管理者的領導，因為下屬相信：上司的啓導是出於真心關懷和信任。

但相反地，如果上司與下屬的日常關係彼此冷淡 / 不好，下屬可能會對上司的互動感到奇怪或反感。在此舉個反面例子：如果你的上司長時間未有跟你深入交流，事事只流於工作表面，一旦上司突然之間找你「入房傾偈」，你會有甚麼想法？

很多人不其然會想起兩隻較負面的字：「照肺」

但想深一層，難怪下屬有這樣的想法呢...

關於教練技巧(Coaching Skills)，之前有文章作出基礎的介紹(《企業教練的起源：「教練」名字的由來？》及《基礎教練提問技巧 - GROW》)，而教練提問可以是個強大的管理工具，幫助員工發揮的自發性及最大潛力、並實現個人和組織目標(當然，要懂得怎樣問才是重點)。

但是，在實施教練技巧時，員工有時會感到抗拒，甚至心感不舒服。未知大家有否試過相類似的情況？筆者今次想跟大家分享一個教練概念：教練瞬間(Coachable Moment)，意思是要促成教練談話的一剎那、令員工願意接受教練談話、建立信任並坦誠開放地交流，必須符合以下三大條件：

有否試過匯報工作/開會/演說時，聽眾不明白你的論點或主題方向？筆者今次想跟大家分享一本挺實用的書籍：《徹底解決溝通問題的說話公式圖鑑：史上最完整！以認知科學拆解出80套說話模式，商談、說服、簡報、指導，再困難都能輕鬆搞定！》，並且想為大家分享當中的實用技巧。

「CRF溝通方法」

書中介紹了一種稱為「CRF溝通方法」的說話技巧，CRF即CONCLUSION、REASON、FACT，這三個元素在日常溝通中非常重要，而使用這種方法可以讓我們更加清晰明確地表達自己的想法，同時也能更好地聽取別人的意見。這種方法對商談、說服、簡報和指導等各種溝通場合都非常適用，能夠有效地解決溝通問題，讓溝通更加順暢。

而CRF方法的核心思想是：先表達結論，再說明原因和事實。這種方法能夠有效地引起聽眾的興趣和關注，並讓他們更好地理解我們的觀點。

下面是一個使用CRF方法的例子：

假設我們是一位市場營銷人員，希望通過簡報來推銷一個新產品。我們可以使用CRF方法來表達我們的觀點。

相信大家有玩過一些啤牌，原來大部份啤牌遊戲可以跟心理戰相關，而「話事啤」撲克遊戲是個典型例子：假設你的「底牌」很弱，但你要想盡辦法去假裝，讓對方感到你的啤牌組合「唔惹少」，從而放棄對賭等等……
今次想跟大家分享一個有趣的心理技巧：Fake It Till You Make It。

"Fake it till you make it" 的心理技巧是一種源於自助心理學的方法，旨在幫助人們克服自信和自尊心方面的問題。這種技巧的基本理念是，即使你可能感覺不自信或缺乏經驗，仍然可以假裝自己有自信和經驗，以達到更好的結果。

"Fake it till you make it" 的心理技巧旨在幫助人們克服自信和自尊心方面的問題。這種技巧的基本理念是，即使你可能感覺不自信或缺乏經驗，仍然可以假裝自己有自信和經驗，以達到更好的結果。

筆者尋找過這種技巧的背景，可以追溯到上世紀初，然而，我們可透過扮演自信和積極的態度，人們可以更好地控制自己的情緒，進而增強自己的自信心和自尊心。

作為專業的人力招聘人員，面對著各部門的人手空缺填補，須進行各種的面試提問。如果應徵者面試時對答表現滿意，但入職後卻出現表現落差 / 期望偏差，往往浪費了不必要的招聘成本。

然而，真正了解應徵者的潛藏特質是非常重要的，因為這些特質能夠直接影響到入職後的預料表現、長遠節省人力資源的效率。

如何以高效提問方式，避免應徵者答出「事先準備的答案」？

如何透過身體語言及心理技巧，深入剖析及了解應徵者背後的「性質」？

是次工作坊將會以職場應用心理學、配以人事招聘的案例分享，讓面試官可以快速地了解應徵者的潛藏特質、提高招聘提問技巧、高效發揮人事招聘的效度。

日期： 2023年3月23日 (星期四)

時間： 12:30 – 13:30

語言： 廣東話
 

在工作和生活中，給予他人回饋是一項非常重要的技能。回饋能夠幫助他人改進自己的表現，提升工作效率和個人能力。但是，給予回饋也需要一定的技巧和方法，否則可能會引起他人的不滿和抵觸情緒。三文治回饋技巧（Sandwiches Feedback）是一種非常實用的回饋技巧，它可以幫助我們給予有效的回饋，同時減少他人的負面情緒反應。

三文治回饋技巧的核心思想是將正面的回饋和需要改進的回饋“夾”在一起，就像三明治一樣。具體而言，一份三文治回饋包括以下三個部分：

1.正面的回饋：首先，給予對方正面的回饋，讚揚對方的優點和優秀表現，讓對方感受到自己的價值和貢獻。例如：「你在最近的項目中表現得非常優秀，你的決策和行動讓我們的團隊取得了非常好的成果。」

2.需要改進的回饋：接下來，給予需要改進的回饋，提出對方需要改進的地方或問題，並提供具體的建議和支持。例如，「你在項目中表現得很好很積極，如果下次再進行，可以再將項目規模更具組織，那麼便可以讓你更易於觀看項目的細緻位...」

大家有否試過以下情況：
開會時，問及與會者時，對方回應只是「一句起、兩句止」？

 進行滙報/演講/培訓時，出現Dead Air？

如果試過如上情況，筆者建議可以閱讀今次介紹的書籍：《學問：100種提問力創造200倍企業力》

這是由國際管理顧問Brian Stanfield所撰寫的一本書籍，由於作者於過往多年擔任文化事業學會(ICA)全球學院校長，當中涉及的教導，以及他的技巧應用於多達數千名人員。

(筆記個人認為：書中的提問技巧、促進討論的手法及用途可以很廣泛呢！例如：)

工作層面: 可令團隊創造更好的企業績效

親子關係層面: 可鞏固子女加深學習的經歷

朋友層面: 加深大家對事情的看法，彼此加深認識

全書以提問力為主軸，探討如何透過提問方式，啟發自己與團隊範疇，筆者大約概括為：

思考力、誘發參與力、專注力與執行力，並務求以提問協助團隊創造更好的企業績效。作者提出ORID ，便是於國際上被廣泛使用的「焦點提問法」。