職場管理

你有在以下三個位置上工作嗎？如果是的話，那就是三煞職位。

1. 救火隊
2. 機器隊
3. 是非隊

良好的公司以人為本，擁有歸屬感的優秀人才可以帶領組織走得更遠，所以設計每一個崗位的職涯發展是重中之重，而日常所處理的事務亦牽涉在內。以上三個三煞的職位，可以體現出在職公司在人才上投放資源的盲點。

救火隊：
發展人才不是一直給他事做，更不是給他人家和自己不願做的任務，而是有全面的計劃循序漸進地發展專長。 「救火隊」其實定位了你現在的職位不看重能力的發展，而是看重「救火的速度」。説白一點就是「後備球員」，哪一個球員受傷你就要補上，重點技能是前鋒、中鋒還是守門？這不重要，重要的是要「快速撲火」。

一份重點放在「救火」的職位，隨時為每一位同事作後備，毫無規劃，注定了只會離發揮和發展自己這回事愈來愈遠。而更重要的是，救火隊隊員一般壓力指數極高，長期處於精神透支狀態，大幅減低對工作的熱誠，加速進入職場倦怠期。

機器隊：
什麼為之機器隊？就是那些工作內容日復日沒太大變化的職位，就像以往工業時代被機器取代的「流水式工人」天天做着相同的事，複雜度不高，可以純熟到如機器般運作的職位。

年尾年中都是很多公司做工作回顧的熱門時段，往往是很好的機會看出上司如何定義一個好員工以及評估當下的工作模式是否適合自己。

如果針對你的所有讚賞都是圍繞以下三方面，這些都不是正面的趨向，意味工作模式不變只會令職涯走下坡：

1. 做事不計較，願意理虧

這個「讚賞」其實需要一個員工長期自我犧牲才可以實現。一次半次的理虧不會構成性格上的評價，大家只會覺得是有共同利益多於本來熱心助人，變相要不斷地幫𣎴同同事才可以得出不計較的「好聲望」。然而，這種「不計較」傾向長遠是有害的：養成一上班就要理虧的模式，多了很多預期外的工作量，打亂自己生活節奏，影響身心。

再者，也會削弱了團隊成員和合作同事的獨立性，總是覺得還有你作為「最後防線」，更加惡性循環下去。每天把自己置於焦慮、緊張和累死的工作節奏，然後送你一句「謝謝你願意理虧」，值嗎？

2. 做事十分勤力

香港職場有句説話是這樣的：「如果要勤力，那新界的牛就是最勤力的呢！」。新界是香港較為偏離商業中心區的地區，也有些人會在那裡養些家禽家畜，所以暗示著需要「牛」的地方是在新界而不是市區，更不會是繁忙的商業世界。

惜逢重回本行並參與某間博物館的學生項目，加上上月特區政府重整科學館和香港海防博物館消息，發覺很多人對博物館充滿幻想，但從來不會去了解博物館的性質、工作與分工，反自覺看得透徹。

而新相識的中學同學，亦對進入這個行業有疑問。既然如此，就在這裏作一點分享，以個人身份簡單介紹一間正式博物館大概主要部門與分工吧！！
 

| 策展 (Curatorial) |
策展是大家最有憧憬的一個部門。一如預期，主要負責「策劃展覽」，這四字背後的工作，會有建立展覽故事線、展品商借、選擇與管理，進行學術研究、展覽及展覽目錄文字撰寫等。
 

有否試過在職場上鼓勵同事或部屬，但是對方不太接收到？讚賞的方式有很多種，如何有效地讚賞別人是一門學問。筆者想向大家推薦一本書《讚賞的5種語言》給所有在職場上希望改善溝通和人際關係的人，並向分享書本中重要的讚賞技巧。

《讚賞的5種語言》是一本深入探討在職場上如何有效地表達讚賞，讓主管和同事都能感受到尊重和鼓勵的寶貴指南。讚賞的語言可以分為五個部分：

1.     肯定的言辭

第一種讚賞的語言是肯定的言辭，這是最常見的讚賞方式。通過直接的表揚，例如讚揚同事的工作成就、品行或個性優點，可以提高同事的自尊心，並鼓勵他們繼續努力。然而，使用時需要注意，有些人可能不喜歡公開被讚揚，這樣會讓他們感到尷尬或不自在。因此，選擇適當的場合和方式，讓讚揚更有意義和真誠。

2.     精心時刻

第二種讚賞的語言是精心時刻，這種方式更加深入和個性化。在職場上，建立共同的經歷非常重要，這可以透過與同事深入的談話，參加聚餐或其他活動來實現。這樣的互動有助於加深同事間的情感聯繫，提高團隊合作和凝聚力，同時也讓主管更了解每位成員的需求和價值觀。

3.     服務的行為

在當今日新月異的職場環境中，持續學習和成長已經成為一個不可或缺的能力。而在這樣的背景下，「成長型思維」也變得越來越重要，不僅是個人發展，也是企業成功的重要因素。

等等…或許會有讀者問：甚麼是「成長型思維」？

好，首先作簡單定義……

成長型思维(Growth Mindset)是指相信自己的能力可以透過不斷的學習、練習和努力得到提升的一種思维方式。成長型思维的核心信念是「我可以不斷成長與進步」。相信自己的能力是可以透過不斷的練習、學習和努力而不斷提升的。成長型思维的人相信自己的能力並非固定的，而是可以透過不斷的努力和學習得到提升。成長型思维的人看待挑戰是一種機會，他們相信自己可以從挑戰中學到東西。當遇到挑戰或失敗時，成長型思维的人會想辦法學習和成長，而不是放棄或避開挑戰。他們相信自己可以學到新的技能和知識，從而變得更強大。

成長型思维的人也會尋求反饋，他們知道自己的缺點和不足，希望從別人那裡得到建設性的反饋來幫助自己成長。他們相信反饋可以幫助他們了解自己的不足和盲點，進而改進和成長。

大家有否試過，一直在學習卻很難真正掌握技能或知識？筆者今次想為大家簡介一個名為「The Learning Habit Loop」建立學習習慣的理論，坦白說，這個理論有好的地方，但同時亦有待改善的地方，筆者嘗試以多角度分析這個工具。

(註：本篇文章遍向理論居多，與平日分享的「貼地」實用技巧有些不同)

首先，學習習慣是一種非常有用的技能，它可以幫助人們在自己的生活中不斷成長和進步。The Learning Habit Loop是一個非常有效的方法，它可以幫助人們建立自己的學習習慣。The Learning Habit Loop包括四個步驟：Prompt、Need、Action和Delight。先為大家介紹The Learning Loop的四個部份：

Prompt (提示)

Prompt是指啟動學習習慣的開端，它可以是一個問題、一個挑戰、一個目標，甚至是一個想法。例如：「我意識到：如果我不學習這技能，將會面臨被淘汰！」Prompt可以幫助人們開始思考和探索新的領域和知識。一個好的Prompt應該是明確和具體的，它可以幫助人們了解自己想要學習的東西。

Need (需求)

「Annie姐，跟住落嚟應該點做好？」

「Annie姐，我唔係好識呢個步驟呀...可唔可以教多次我？」

「Annie姐，唔好意思，嚟梗嘅部門會議，我應點講先好？」

作為主管，有否試過一直期望員工能夠自主地解決問題，但卻發現他們總是需要你的指引和決策？或是遇到員工出現表現不佳的情況，卻不知道如何幫助他們發揮潛力？

筆者想為大家介紹《激發員工潛力的薩提爾教練模式》一書。這是一本非常有啟發性的書籍，書中作者引用了撒提爾的冰山理論，介紹了如何利用教練模式來幫助員工發揮其潛力，這可幫助主管學會如何成為一位好的教練，並自發解決問題。在讀完這本書後，我們對於如何成為一位好的教練可以有更深入的認識，以下先作簡單介紹：

撒提爾的冰山理論是一種用於分析人類行為和溝通的模型。該理論將人類行為分為表面行為和潛在行為兩個層面 (冰山有多個部份，例如：行為、觀點、情緒、期待、渴望等)

決策技巧是管理者日常工作中最常見的挑戰之一。管理者的決策能力不僅直接影響企業的成功，也關乎員工的信任和士氣。因此，擁有良好的決策技巧是每個管理者必須擁有的能力之一。
 

作為管理者，能否有良好的決策技巧，通常建基於以下幾個方面：

1.  提高決策的準確性和效率：有效的決策技巧可以讓管理者更快速、更準確地做出決策。這有助於減少錯誤決策的風險，從而提高企業的效率和生產力。

2.  增強管理者的自信心：良好的決策技巧可以讓管理者更有自信心地面對各種挑戰和不確定性。當管理者自信滿滿時，員工也會對他們的決策更加信任和支持。

3.  培養創新和創造力：決策技巧也可以幫助管理者更好地培養創新和創造力。當管理者能夠正確地分析問題，提出創新的解決方案，就可以更好地引領企業發展。

4.  提高溝通和協調能力：好的決策技巧也涉及到有效的溝通和協調能力。管理者需要與各級員工和合作夥伴進行溝通和協調，才能更好地實現決策的落地。

5.  促進自我反思和學習：最後，決策技巧還可以促進管理者的自我反思和學習。良好的決策技巧可以幫助管理者更好地理解自己的優勢和缺陷，並找到提高自己決策能力的方法。

「當你委派下屬工作時，出現『口應心不應』？」

「當你問問題時，對方出現答應十分含糊？」

筆者今次想為大家分享一個簡而實用的工具：GROW提問模式，以幫助大家解決以上可能遇到的情況。

GROW教練提問技巧是一種常用於教練與被教練之間的互動中，以引導被教練自我發掘解決問題的技巧。GROW是由四個字母所代表的，分別是Goal (目標)、Reality (現實)、Options (選項)和Will (意願)，以下將會逐一介紹。

Goal (目標)

這個階段主要是引導被教練釐清他們想要達成的目標是什麼，也就是明確地定義問題和目標。透過提問，例如「你希望在什麼時候達成這個目標？」、「這個目標對你來說有多重要？」等，來協助被教練確立清晰的目標。

Reality (現實)

在這個階段中，教練將會引導被教練去面對現實中的限制和阻礙，並且評估目前的現狀。透過提問，例如「目前情況是怎樣的？」、「有什麼限制或困難嗎？」等，來協助被教練了解現況。

Options (選項)

「算吧喇唉……做又三十六，唔做又三十六…」

作為一名抱有安靜離職心態的員工T先生，坐在茶水間Pantry前，感到彷徨和失落。每天來到公司，「已經Feel到」不再感到興奮和熱情。工作任務變得乏味和重複，而公司的文化和價值觀已經不再符合我的期望。

對話發生於早前，筆者為某間企業進行培訓，對象為一班「00後」的新晉主管進行培訓前評估…然後發現出現安靜離職(Quiet Quitting)心態的T先生……

「我唔想再同同事交流，亦唔想參加公司活動，但同時我又無法控制自己情緒同內心不滿。我想離開呢度，但同時我又唔想失去我份工作同穩定收入……(對話帶出無奈)…」

T先生的內心對話像是一個糾結的謎團，似是不斷地在他腦海中旋轉。

「我問自己，係唔係我需要更多嘅挑戰同機會？定係我需要一個更適合我嘅工作環境和文化？我應該留下來直到找到一份更好嘅工，定係該直接離開？」

如是者，T先生感到沮喪和困惑，不知道該怎麼做。他不想讓公司和同事失望，但他也不想繼續在這裡浪費我的時間和才能。T先生希望能找到一個更好的職業生涯道路，但同時也害怕面對未知的風險和挑戰。