上司：「嘩！Rebecca，你咁都竟然做到！勁喎！繼續加油，嚟梗會再俾多啲挑戰你！努力！」
Rebecca：「……」
大家於職場上有否聽過類似以上的說話？上司一心想讚賞下屬Rebecca，但換來弄巧反拙。在職場管理中，管理者給予下屬回饋意見(俾Feedback)時，常常會犯一些錯誤。以下是一些常見的錯誤：
1. 無法提供具體的回饋
當管理者無法提供具體的回饋時，下屬很難了解他們的行為或表現究竟有什麼問題。如果回饋不夠具體，下屬也很難知道該如何改進。因此，管理者需要確保他們提供的回饋具體明確，這樣下屬才能夠知道他們需要改進的地方。
2. 過於專注於負面行為
有些管理者在給予回饋時過於專注於下屬的負面行為，而忽略了他們的正面行為。這樣做會讓下屬感到沮喪和失望，因為他們感覺到他們的正面表現沒有被認可。因此，管理者應該將回饋的重點放在下屬的正面和負面行為上，這樣才能給予全面的回饋。
3. 事後過時
回饋應該在行為發生後盡快提供，因為這樣下屬才能夠將它與他們的行為相關聯。如果回饋的時間太晚，下屬可能無法記住他們的行為，也無法有效地改進。
在當今日新月異的職場環境中，持續學習和成長已經成為一個不可或缺的能力。而在這樣的背景下，「成長型思維」也變得越來越重要，不僅是個人發展，也是企業成功的重要因素。
等等…或許會有讀者問：甚麼是「成長型思維」？
好，首先作簡單定義……
成長型思维(Growth Mindset)是指相信自己的能力可以透過不斷的學習、練習和努力得到提升的一種思维方式。成長型思维的核心信念是「我可以不斷成長與進步」。相信自己的能力是可以透過不斷的練習、學習和努力而不斷提升的。成長型思维的人相信自己的能力並非固定的，而是可以透過不斷的努力和學習得到提升。成長型思维的人看待挑戰是一種機會，他們相信自己可以從挑戰中學到東西。當遇到挑戰或失敗時，成長型思维的人會想辦法學習和成長，而不是放棄或避開挑戰。他們相信自己可以學到新的技能和知識，從而變得更強大。
成長型思维的人也會尋求反饋，他們知道自己的缺點和不足，希望從別人那裡得到建設性的反饋來幫助自己成長。他們相信反饋可以幫助他們了解自己的不足和盲點，進而改進和成長。
自我認知和了解他人的重要性在個人和職業生涯中都起著至關重要的作用。它們能幫助我們更好地了解自己的優點和缺點，並找出需要改進的地方。同時，它們還可以幫助我們更好地了解他人，建立良好的人際關係和有效的溝通。
其中，Johari Window是一個用來描述個人自我認知的模型，也稱為「自我認知窗戶」。它由美國心理學家Joseph Luft和Harry Ingham在1955年創造。
Johari Window模型是一個由四個區域組成的矩形，分別是「開放區域」、「盲點區域」、「隱藏區域」和「未知區域」。這些區域表示了個人自我認知的程度和影響其他人對自己的認知。
Johari Window是一種用來描述人際關係和自我認知的模型，主要由四個區域組成，分別是公開區域、盲點區域、隱藏區域和未知區域。
1. 公開區域（Open Area）：指的是自己和他人都知道的方面，包括個人的技能、經驗、知識、性格和行為等。這些方面是公開的，可以直接觀察和了解，也容易被他人評價和評論。公開區域是人際關係中最為重要的一個區域，因為這是建立信任和良好關係的基礎。
大家有否試過，一直在學習卻很難真正掌握技能或知識？筆者今次想為大家簡介一個名為「The Learning Habit Loop」建立學習習慣的理論，坦白說，這個理論有好的地方，但同時亦有待改善的地方，筆者嘗試以多角度分析這個工具。
(註：本篇文章遍向理論居多，與平日分享的「貼地」實用技巧有些不同)
首先，學習習慣是一種非常有用的技能，它可以幫助人們在自己的生活中不斷成長和進步。The Learning Habit Loop是一個非常有效的方法，它可以幫助人們建立自己的學習習慣。The Learning Habit Loop包括四個步驟：Prompt、Need、Action和Delight。先為大家介紹The Learning Loop的四個部份：
Prompt (提示)
Prompt是指啟動學習習慣的開端，它可以是一個問題、一個挑戰、一個目標，甚至是一個想法。例如：「我意識到：如果我不學習這技能，將會面臨被淘汰！」Prompt可以幫助人們開始思考和探索新的領域和知識。一個好的Prompt應該是明確和具體的，它可以幫助人們了解自己想要學習的東西。
Need (需求)
為什麼我只要看到我的上司的緊張起來?
為什麼我只要看到工作就焦慮不安?
為什麼我連每天工作看個email都覺得驚惶失措?
是我心裡有問題嗎?是我連自己的情緒都不能控制嗎?
這些都是工作時感到焦慮時的困擾. 那麼, 我們應該如何面對呢? 認知心理治療就為這類情況提供了一個個答案.
在以上的故事, 主角透過和心理治療師的對話, 慢慢明白情緒是不知不覺的受想法影響的, 而情緒困擾是不現實的想法所導致的. 經過仔細的反思, 驗證, 練習, 主角終於發現他可以修改不現實的想法, 為自己解決情緒困擾. 而以下則是這個故事的重點摘要:
我們都直覺的認為, 情緒是對外在環境的反應. 像反射動作一樣, 只要某件事情發生, 某種情緒就隨之而來. 因為要考試, 所以就覺得緊張. 因為不及格, 所以就覺得不開心. 但我們往往忽視了想法對情緒的重要影響. 就例如考試對於一些有信心的學生來說不但不會緊張, 甚至覺得是可以表現自己的機會. 即使不及格, 也有人會把它看成是改進自己的機會. 所以情緒可以說是受想法多於受環境影響.
在會談室中, 我把我看到email卻沒有感到焦慮的成功經驗告訴治療師.
“看來你已經掌握到我們討論的技巧了” 治療師對我給予認同.
“嗯, 雖然我不知道這樣講對不對”
“那不如我們嘗試一下角色扮演好了, 我扮演因為工作感到焦慮的同事, 你試一下用你克服焦慮的方法幫我好嗎?” 治療師提出了一個新的建議.
“嗯” 我也願意嘗試看看.
“我覺得我很怕和同事講到工作” 扮演著同事的治療師對我說.
“你和你同事聊到工作的時候會想到什麼呢?” 第一步是找出引起焦慮情緒的想法, 我心想著.
“我會想到他們覺得我的工作比較容易, 覺得我什麼都不會”
“你是因為覺得他們可能會看不起你, 所以覺得焦慮嗎?” 我確認著我的推測.
“我想是吧”
“為什麼你覺得他們覺得你的工作比較容易, 會看不起你呢?”
“因為我們在聊各自的工作的時候, 他們都都不太理會我講的, 應該是因為他們覺得我的工作不值一提吧”
“所以你相信, 他們在聊天的時候沒有注意到你, 就是代表他們不在乎你的工作, 甚至看不起你嗎?” 這個應該是背後的思考規條吧, 我想.
“對, 我這樣想有不對嗎?” 治療師似乎想要我講更多一點.
焦慮很容易讓人陷入一個惡性循環. 比如說, 當你知道自己要在一大群人面前演講, 你會感到焦慮, 當你認知到自己感到焦慮時, 你會擔心這會影響表現, 但偏偏因為顧著擔心所以表現更差. 當你在觀眾面前表現不好時, 你又因為觀眾可能對你的負面評價而更緊張. 焦慮成為了你唯一能想到的東西, 而且你感覺像失控一樣, 沒有辦法用理性讓自己冷靜, 即使你知道這種焦慮是不理性的.
每當我要和我的上司有任何交流, 我就感覺我像是要演講一樣緊張, 但愈緊張, 我的表現就愈不好, 從而導致焦慮的惡性循環. 為了打破這個循環, 我決定要接受心理治療.
治療師聽了我的狀況後, 訂明了治療的方向. 在我們的討論當中, 我慢慢學到了情緒是由想法產生的. 而不合理的想法就會產生情緒的過度反應, 也就是我不能控制的焦慮感. 要解決過度焦慮, 就要從改變想法開始. 像是在會談室一樣, 治療師請我把日常生活中讓我焦慮的情境記下, 然後分析當中是否有不現實的想法或是思想規條, 然後嘗試修正它們. 他告訴我, 改變思想和改變其他習慣一樣, 都是需要練習的.
“所以你感到焦慮是和你覺得你可能會被上司看成是失敗者相關的, 而這個想法, 是基於你覺得你應該你要把給你的每一件工作做好, 否則你在上司眼中就是失敗的大前提” 治療師總結了我們的討論.
“那我應該改變我的這個想法嗎?”
“很多時候, 過度的情緒反應是由不現實的想法導致的, 現在你已經察覺到你的想法是怎樣形成, 不如我們一起檢視一下你這個想法的大前提合不合理吧”
“嗯...”
“你說, 如果你沒有把上司給你的工作做好, 你就會被他看成是失敗者, 為什麼呢?”
“因為他就是這樣的人啊!”
“因為他就是這樣的人嗎? 還是因為你覺得他是這樣的人?”
“有分別嗎?”
“前者是描述事實, 而後者是描述你的觀感, 你不覺得後者比較準確嗎?”
“可能是吧, 可是在我眼中他就是這樣的人啊, 我已經跟他工作一段時間, 我沒有看錯”
“我說的不是你的看法是錯的, 你的看法可能是對的, 但終究是你的看法, 而不是事實本身, 而且關於另外一個人會怎樣看你, 你只能作出推斷而不是直接觀察, 你同意嗎?”
“嗯...”
“既然這是個推論, 那你是基於什麼理由或是證據, 覺得你上司會把你看成失敗者呢?”
“你還記得我們討論過自動化思想這個概念嗎?” 治療師問.
“當然記得, 就是... 一些對於外在環境而出現得很快, 但又很難察覺的想法吧? 像是我看到上司給我的便條就會想到他可能要罵我之類的” 經過了治療師多次的會談, 我已經把之前學到過的這個概念記得很清楚.
“沒錯, 而這些想法之所以會出現而且運作的這麼快, 是因為他們是建基於我們長年累月所建立而且習慣的規則. 比如說, 如果你從小時侯只要被有權威的人像是老師叫到的時侯通常都被罵, 你很快就會在心中建立出只要有長輩要和自己講話, 就代表他要責罵自己的思想規條 ”
治療師講的我覺得很有道理, 因為我的確從小就怕要和老師講話.
“當然, 一般來說, 思想規條並不是什麼不好的事. 像是我們知道一些規則, 比如說在什麼場合有什麼行為是應該的, 有什麼行為是不對的. 這類的規則都讓我知道應該怎樣待人處事”
“但如果這些規距太過死板或是不合理, 我們把他們當成看待每件事的前提的話就很容易遇到問題了”
“前提嗎?”
決策技巧是管理者日常工作中最常見的挑戰之一。管理者的決策能力不僅直接影響企業的成功，也關乎員工的信任和士氣。因此，擁有良好的決策技巧是每個管理者必須擁有的能力之一。
作為管理者，能否有良好的決策技巧，通常建基於以下幾個方面：
1. 提高決策的準確性和效率：有效的決策技巧可以讓管理者更快速、更準確地做出決策。這有助於減少錯誤決策的風險，從而提高企業的效率和生產力。
2. 增強管理者的自信心：良好的決策技巧可以讓管理者更有自信心地面對各種挑戰和不確定性。當管理者自信滿滿時，員工也會對他們的決策更加信任和支持。
3. 培養創新和創造力：決策技巧也可以幫助管理者更好地培養創新和創造力。當管理者能夠正確地分析問題，提出創新的解決方案，就可以更好地引領企業發展。
4. 提高溝通和協調能力：好的決策技巧也涉及到有效的溝通和協調能力。管理者需要與各級員工和合作夥伴進行溝通和協調，才能更好地實現決策的落地。
5. 促進自我反思和學習：最後，決策技巧還可以促進管理者的自我反思和學習。良好的決策技巧可以幫助管理者更好地理解自己的優勢和缺陷，並找到提高自己決策能力的方法。