有否試過在職場上鼓勵同事或部屬，但是對方不太接收到？讚賞的方式有很多種，如何有效地讚賞別人是一門學問。筆者想向大家推薦一本書《讚賞的5種語言》給所有在職場上希望改善溝通和人際關係的人，並向分享書本中重要的讚賞技巧。
《讚賞的5種語言》是一本深入探討在職場上如何有效地表達讚賞，讓主管和同事都能感受到尊重和鼓勵的寶貴指南。讚賞的語言可以分為五個部分：
1. 肯定的言辭
第一種讚賞的語言是肯定的言辭，這是最常見的讚賞方式。通過直接的表揚，例如讚揚同事的工作成就、品行或個性優點，可以提高同事的自尊心，並鼓勵他們繼續努力。然而，使用時需要注意，有些人可能不喜歡公開被讚揚，這樣會讓他們感到尷尬或不自在。因此，選擇適當的場合和方式，讓讚揚更有意義和真誠。
2. 精心時刻
第二種讚賞的語言是精心時刻，這種方式更加深入和個性化。在職場上，建立共同的經歷非常重要，這可以透過與同事深入的談話，參加聚餐或其他活動來實現。這樣的互動有助於加深同事間的情感聯繫，提高團隊合作和凝聚力，同時也讓主管更了解每位成員的需求和價值觀。
3. 服務的行為
在職場中，每個人都希望能夠展現自己的專業能力，獲得同事和上司的認可和尊重。然而，有些員工選擇走上一條與眾不同的路，他們選擇在工作中保留自己所知道的專業知識，不與同事分享，這種行為被稱為「安靜藏私」（Quiet Constraint）。筆者將探討「安靜藏私」（Quiet Constraint）的概念，並深入分析這種行為對職場的影響。
了解「安靜藏私」
「安靜藏私」（Quiet Constraint）是指某些員工基於不同的原因，選擇不願意主動分享自己的專業知識和經驗。這些員工可能認為保留知識可以保持自己在團隊中的競爭優勢，或者擔心分享知識會讓其他人超越自己。他們也可能感到自己擁有獨特的技能，不願意輕易與他人分享。「安靜藏私」（Quiet Constraint）也可能源於組織文化和領導風格的影響。如果組織缺乏強調知識分享和開放溝通的文化，員工可能會選擇保持低調，避免在職場中顯露自己的能力。
「安靜藏私」的影響
1. 團隊合作受阻
大家有沒有試過原本負責的項目，突然轉交給其他同事負責呢？或是其他同事都有升職加薪的機會，而你沒有呢？又或是主管減少跟你單獨面談呢？這有可能是「安靜解僱」。筆者將會跟大家探討「安靜解僱」的定義，以及它跟「安靜離職」的關係。
什麼是「安靜解僱」？「安靜解僱」是一種隱蔽且不公開的解僱方式，其中管理者故意限制員工的職業發展和機會，使其感到不受歡迎或被迫離職，而無需直接宣告解僱。這種做法可能包括截斷職業發展機會、阻止員工參與重要專案、不給予升職加薪機會，以及削減工作責任等。
那麼「安靜解僱」跟「安靜離職」有什麼關係呢？「安靜解僱」是作為對「安靜離職」現象的制衡而出現的。筆者在之前的文章都有提及「安靜離職」，「安靜離職」是指雖然員工仍然留在職場工作，但在心理上已經離開公司，不會明確地表達他們的離職意向。「安靜離職」的員工不再積極參與工作，甚至以最低標準完成工作，並大幅減少與同事交流、不再參加公司的活動和不再主動尋求新的工作機會。然而，即使雇主察覺到員工「安靜離職」的意圖，雇主亦難以因此而責備及解雇員工，容易造成勞資糾紛。因此，不少雇主會選擇以「安靜解僱」去應對，迫該員工自動離職。
在職場上不論是面對同事、主管和客戶，溝通都是必要的。現在社會上的人患有社交焦慮的情況愈來愈常見，這些人每天都要在職場上面對不同的對象，並需要跟他們有效溝通去達到目標，對於那些在社交場合上感到不安的人來說是一個重大的考驗。然而，社交焦慮並不是不可克服的。透過一些實用的策略和技巧，你可以有效地應對職場中的社交焦慮，建立自信並與同事建立良好的關係。
什麼是社交焦慮？社交焦慮是指一種對社交場合和與他人互動感到強烈不安的情緒狀態。這種焦慮可能出現在各種社交情境中，包括聚會、會議、面試、公開演講、與陌生人交談等。社交焦慮的人常常擔心被他人評價、害怕被拒絕或羞辱，並可能擔心自己的表現不夠好，從而導致一系列的身體和心理反應，例如心跳加速、呼吸急促、思緒混亂、恐慌感等。這些反應可能干擾個人在社交場合中的正常表現，並對其心理健康和生活品質產生負面影響。
社交焦慮可能是由多種因素引起的，以下是社交焦慮的主要因素：
1. 他人評價的過度關注
2. 對自己能力的懷疑
3. 過度擔心他人的反應
4. 過度關注自身缺點
5. 過去的負面社交經驗
6. 個性特質
7. 環境因素
在職場中，同事之間的衝突是難以避免的。不同的觀點、個性和工作風格可能導致意見分歧，令關係變得緊張。恰當的衝突處理方式可以幫助緩解緊張氛圍，維護良好的工作關係，然而，錯誤的處理方法不但不能改善關係，甚至會令情況變得更為嚴峻。當我們遇到這些情況時，應該如何去處理呢？在這篇文章中，筆者總結了「6C」的技巧關於如何處理同事之間衝突的有效方法。
1. 保持冷靜 (Calm)
首先，當衝突發生時，我們應該保持冷靜。冷靜理性的反應和態度非常重要。情緒化的反應只會加劇衝突，令雙方都處於激動的狀態，不妨冷靜下來，給自己和對方一些時間和空間，避免衝突升級。
2. 私下交談 (Communication)
其次，我們可以在冷靜過後，選擇在私下的、安靜的環境中與對方進行交談。例如當我們在團隊會議期間出現意見分歧時，有時會因為尊嚴問題而不願讓步，這個時候可以嘗試私下溝通，這樣可以避免其他同事的干擾，讓雙方更容易坦誠地表達意見，理解對方的立場。在交談中，要有耐心地傾聽對方的觀點，並表現出尊重，不要打斷或批評對方，而是嘗試理解對方的立場和關注點。
3. 尋找共同點 (Commonality)
你有試過當你每向下屬問意見時，員工總是沉默服從，不勇於發表他們的意見嗎？在現代職場中，鼓勵員工主動表達意見是建立積極的工作環境的關鍵要素。員工的意見和想法可以為團隊帶來創新和進行的機會。然而，許多員工可能因為種種原因而不敢或不願意表達意見。在這種時候，領導者可以怎樣去吸引員工表達意見呢？筆者想和大家一起探討員工不主動表達意見的理由及如何激勵員工主動表達意見的一些方法。
為什麼大多數的員工都不會表達意見？很多時候，員工會因為工作環境的壓力而不敢表達意見，他們認為即使提出，自己的意見都會被忽視，因而選擇沉默。他們亦擔心當自己的意見被採納後，若成效不如預期時，會受到批評甚至承擔責任。因此，營造一個開放和尊重的公司文化至關重要。領導者應該展現開放的態度，鼓勵員工表達意見，並將每個人的貢獻視為重要的資源。筆者建議可以用以下方法激勵員工主動表達意見：
1. 重視員工的意見
領導者要讓員工知道他們的意見是被重視和尊重的。要長久地建立一個開放的溝通文化，領導者應該以積極的態度聆聽員工的意見，並對其提出的想法和建議給予適當的回應。這樣做可以鼓勵員工相信他們的意見真正被關注，並激勵他們更積極地參與討論和表達意見的機會。
2. 提供多種反饋渠道
上司：「嘩！Rebecca，你咁都竟然做到！勁喎！繼續加油，嚟梗會再俾多啲挑戰你！努力！」
Rebecca：「……」
大家於職場上有否聽過類似以上的說話？上司一心想讚賞下屬Rebecca，但換來弄巧反拙。在職場管理中，管理者給予下屬回饋意見(俾Feedback)時，常常會犯一些錯誤。以下是一些常見的錯誤：
1. 無法提供具體的回饋
當管理者無法提供具體的回饋時，下屬很難了解他們的行為或表現究竟有什麼問題。如果回饋不夠具體，下屬也很難知道該如何改進。因此，管理者需要確保他們提供的回饋具體明確，這樣下屬才能夠知道他們需要改進的地方。
2. 過於專注於負面行為
有些管理者在給予回饋時過於專注於下屬的負面行為，而忽略了他們的正面行為。這樣做會讓下屬感到沮喪和失望，因為他們感覺到他們的正面表現沒有被認可。因此，管理者應該將回饋的重點放在下屬的正面和負面行為上，這樣才能給予全面的回饋。
3. 事後過時
回饋應該在行為發生後盡快提供，因為這樣下屬才能夠將它與他們的行為相關聯。如果回饋的時間太晚，下屬可能無法記住他們的行為，也無法有效地改進。