米雅推薦書名:鎖定小眾
作者:克里斯．卓爾(Chris Dreyer)
譯者:林步昇
出版日期: 2023/05/01
出版社：先覺
「只有在累積經驗之後，加上明白自己對什麼事物既有熱情又有能力，以及有資料或數字支持自己的決定，你才應該鎖定利基市場。到那時候，你就會逐漸發現全新機會。」
這是米雅極為稀少的【商業知識】類型書籍 內容淺顯易懂 如果是和我一樣數學不好的人 完全不用擔心 作者闡述的觀念主要是和【專業知能】有關的 告訴我們怎麼善用自己的專長服務大眾、如何打造源源不絕的事業版圖 適合創業家、自由工作者、接案工作、專業服務、負責人、管理者等…閱讀
在這個人人多才多藝、身兼數職、斜槓加乘的世代裡 我們還是有機會以一技之長打天下嗎? 答案是肯定的 不過仍然有些事項需要注意
現今職場上，不少員工都會選擇遵從領導的方案，然而，很多人都是選擇一昧跟從，很少表達自己的意見，而這種盲目遵從往往適得其反，這令筆者想到「毛毛蟲效應」（Caterpillar Effect）。什麼是「毛毛蟲效應」（Caterpillar Effect）？「毛毛蟲效應」（Caterpillar Effect）源自心理學家約翰·法伯的著名實驗，法伯將許多毛毛蟲放在一個花盆的邊緣上，使它們形成一個圈，並在花盆周圍撒下毛毛蟲喜歡吃的松葉。毛毛蟲開始一個跟著一個，不斷繞著花盆的邊緣走，連續七天七夜，最終因飢餓和精疲力竭而相繼死去。
「毛毛蟲效應」（Caterpillar Effect）的實驗目的是要向我們傳遞一個重要的訊息：盲目跟隨他人，將會導致災難性的結果。就像毛毛蟲一樣，它們只是無意識地相互跟隨，不敢嘗試新的方法，無法找到更多的食物來源，最終走向死亡。在日常生活中，我們不難以避免這種情況發生，會傾向盲從過往的經驗，依賴慣性思考而不會轉換角度。同樣地套用在職場上，盲目跟隨別人也可能導致組織的失敗和個人的挫折。
Coaching Clinic®是一個為期兩天的領導力的認證課程，旨在培養管理人員、領導和主管，運用教練技術與提問技巧，協助團隊達成理想目標。
Coaching Clinic® 證書課程結合知識、技術及實用技巧，讓管理者懂得因應情況，高效運用並快速地看見成效。
Coaching Clinic®認證課程已於大量企業或機構內應用，並已被證實可以達致：
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對於企業和組織來說，有效的目標管理是實現成功的關鍵。而OGSM（Objectives, Goals, Strategies, Measures）作為一種目標管理框架，在職場上擁有廣泛的應用。筆者將會跟大家解析OGSM的含義，並探討如何在職場上應用它，以幫助組織和團隊實現目標。
首先，讓我們了解OGSM的四個要素：
1. 目的（Objectives）：
「目的」是團隊所追求的成就。它們應該是具體、可衡量且與團隊的願景一致。通過最終想達到的目的，組織能夠集中精力，明確了解他們想要達到的結果。例如在客服團隊中，可以設立目的目的為：提高客戶滿意度，以指導團隊的行動。
2. 具體目標（Goals）：
「具體目標」是比目的更具體、可度量和時間限制的目標，當中有更準確的數據和日期。它們應該與團隊的目的一致，並且能夠引導團隊在特定時間內達到結果。設定明確的目標有助於團隊理解他們需要做什麼，並激發他們的動力和努力。例如，客服團隊為最終目的制定了具體的目標：提高客戶投訴解決率至少10%，更具體地定義了如何提高客戶滿意度。
3. 策略（Strategies）：
在職場中，同事之間的衝突是難以避免的。不同的觀點、個性和工作風格可能導致意見分歧，令關係變得緊張。恰當的衝突處理方式可以幫助緩解緊張氛圍，維護良好的工作關係，然而，錯誤的處理方法不但不能改善關係，甚至會令情況變得更為嚴峻。當我們遇到這些情況時，應該如何去處理呢？在這篇文章中，筆者總結了「6C」的技巧關於如何處理同事之間衝突的有效方法。
1. 保持冷靜 (Calm)
首先，當衝突發生時，我們應該保持冷靜。冷靜理性的反應和態度非常重要。情緒化的反應只會加劇衝突，令雙方都處於激動的狀態，不妨冷靜下來，給自己和對方一些時間和空間，避免衝突升級。
2. 私下交談 (Communication)
其次，我們可以在冷靜過後，選擇在私下的、安靜的環境中與對方進行交談。例如當我們在團隊會議期間出現意見分歧時，有時會因為尊嚴問題而不願讓步，這個時候可以嘗試私下溝通，這樣可以避免其他同事的干擾，讓雙方更容易坦誠地表達意見，理解對方的立場。在交談中，要有耐心地傾聽對方的觀點，並表現出尊重，不要打斷或批評對方，而是嘗試理解對方的立場和關注點。
3. 尋找共同點 (Commonality)
你有試過當你每向下屬問意見時，員工總是沉默服從，不勇於發表他們的意見嗎？在現代職場中，鼓勵員工主動表達意見是建立積極的工作環境的關鍵要素。員工的意見和想法可以為團隊帶來創新和進行的機會。然而，許多員工可能因為種種原因而不敢或不願意表達意見。在這種時候，領導者可以怎樣去吸引員工表達意見呢？筆者想和大家一起探討員工不主動表達意見的理由及如何激勵員工主動表達意見的一些方法。
為什麼大多數的員工都不會表達意見？很多時候，員工會因為工作環境的壓力而不敢表達意見，他們認為即使提出，自己的意見都會被忽視，因而選擇沉默。他們亦擔心當自己的意見被採納後，若成效不如預期時，會受到批評甚至承擔責任。因此，營造一個開放和尊重的公司文化至關重要。領導者應該展現開放的態度，鼓勵員工表達意見，並將每個人的貢獻視為重要的資源。筆者建議可以用以下方法激勵員工主動表達意見：
1. 重視員工的意見
領導者要讓員工知道他們的意見是被重視和尊重的。要長久地建立一個開放的溝通文化，領導者應該以積極的態度聆聽員工的意見，並對其提出的想法和建議給予適當的回應。這樣做可以鼓勵員工相信他們的意見真正被關注，並激勵他們更積極地參與討論和表達意見的機會。
2. 提供多種反饋渠道
大家有否試過以下情況： 開會時，問及與會者時，對方回應只是「一句起、兩句止」？
進行滙報/演講/培訓時，出現Dead Air？
如果試過如上情況，筆者建議可以閱讀今次介紹的書籍：《學問：100種提問力創造200倍企業力》
這是由國際管理顧問Brian Stanfield所撰寫的一本書籍，由於作者於過往多年擔任文化事業學會(ICA)全球學院校長，當中涉及的教導，以及他的技巧應用於多達數千名人員。
(筆記個人認為：書中的提問技巧、促進討論的手法及用途可以很廣泛呢！例如：)
工作層面: 可令團隊創造更好的企業績效
親子關係層面: 可鞏固子女加深學習的經歷
朋友層面: 加深大家對事情的看法，彼此加深認識
全書以提問力為主軸，探討如何透過提問方式，啟發自己與團隊範疇，筆者大約概括為：
思考力、誘發參與力、專注力與執行力，並務求以提問協助團隊創造更好的企業績效。作者提出ORID ，便是於國際上被廣泛使用的「焦點提問法」。
您是否在生存的環境中有下列情況；
小冰剛轉換身分，因陪伴小孩成長脫離職場環境20年了，最近重新步入職場是個2度就業婦女。
看著小孩長大有自己的生活，老公也活在自己的領域中，小冰越發覺得孤單，在家人的支持下小冰踏出家裡的舒適圈，勇敢進入陌生的職場場域。
脫離職場太久大公司都面試不上，只有小公司要找免洗筷，沒福利沒制度的又沒底薪的業務單位錄用了小冰。
上班後環境不友善
被打壓；脫離職場太久不懂就學，不會就問，錯了嗎?這不是老師教的嗎?外面的工作環境不是如此，要你【即上手】【即適應】小冰只要多問二句就聽到女主管惡言制止。
定緒後給自己一個再出發的機會
小張因為連續被2間公司資遣，心理對人際感到懷疑，他對公司向心力很夠，但前二公司因營運不佳人力縮減，需要裁減人事費用，便先資遣資深員工，他站在公司立場想，公司是營運單位，當然是由薪資高，年資深的先資遣，只要按照勞基法他沒意見。心想也待快20年了，工作時看朋友出國看大家忙追劇，他覺得也該好好休息一下過過自己的生活。
失業給付可領多久？
失業給付最長發會給6個月，但若申請人離職退保時年滿45歲，或領有社政主管機關核發的身心障礙證明，最長可發給9個月。
距離在心不在遠
2022年疫情大爆發，在職婦女如何度過這波疫請
看著疫情越來越嚴重，心想家中小孩大的疫苗打了3劑，小的也打了2劑，至於我個人因職場要求也打了3劑，有打有保佑平常也有注意衛生，確診這2個字找上門機率不大。
就在5月3號大的PCR檢驗為陽性，報告主管後要我【馬上】回家隔離。
回家後就跟小孩保持距離，全家在家都戴口罩，晚餐吃飯也輪流吃分開吃。隔天小的也覺得喉嚨不適，沒有先快篩檢驗直接跑去做PCR，真奇怪電視說要有快篩才能進行PCR，可是醫院一樣能檢驗。
等待會令人擔憂
隔天5月4日小的也PCR檢驗為陽性，當天照例報告主管，主管說3+4由5月4號到7號止為居家隔離，5號到11號為觀察期需要每天快篩陰性才能出門。
在5月4號早上就先執行居家辦公模式，線上能處理的就先執行，能口頭交辦的就用LINE溝通，並告訴同仁自己會隨時在線，有事可馬上聯繫。這幾天心情受到相當大的衝擊。
是改變還是轉變