半宅職薯本來還以為由高層提出願景，找出團隊之間的最大共通點，是一種理想領導方式。但最近想法被豐富了，今天就和大家分享新世代理想上司，可以怎樣領導。
低手給指示 高手注熱情
最傳統的領導方法，是由上司給予確切指示，由下屬去執行。先進一點的，是由高層提出願景，下屬加以發揮。而我最新學到的，是由每一位成員提出自己的小願景，再由上司加以協調拼湊串連成團隊的大願景。
有質素的成員通常都有自己的想法，要他們臣服於上司並不容易。再者，上司也不是超人，無可能比所有成員優秀。新世代上司要做的，就是先打開自己的心（Self-disclosure），坦誠分享自己的故事，為團隊注入熱情。當團隊成員都敞開心扉，自然能做到有交流而無爭拗，有取捨而無挫敗。
在每個組織和團隊中，低績效員工都是一個不可忽視的問題。 平均法則規定，我們的團隊中大約有一半的人表現低於平均水準。他們的表現不僅令人困擾，也對整個團隊和組織產生了負面影響。 在這篇文章中，我們將深入探討低績效員工的特性以及如何管理和改善低績效員工的表現。
低績效員工的特性
首先，低績效員工的特徵之一就是缺乏可用性。管理低績效員工最大的挑戰之一就是發現他們的失蹤行為。 他們有一種神奇的能力，當有工作要做時，就能消失得無影無蹤。 無論是在緊急會議中消失，還是在截止日期臨近時逃避責任，他們總是能夠以各種藉口躲避工作。就在你認為他們終於能夠投入工作時，他們又冒出來，編造一個蒼白無力的藉口。這種行為讓團隊無法依賴他們，導致工作分配不均，其他團隊成員必須承擔更多的責任，影響整體工作效率。
其次，低績效員工常常會把簡單的問題複雜化。低績效員工有一種不可思議的才能，能夠提出與問題無關的解決方案。 例如上司指派他們需要在中午前完成一份報告，他們會找到方法將其變成一個製定過於繁瑣、讓客戶困惑的簡報，浪費時間和資源。這種行為不僅浪費了團隊的寶貴時間，還可能導致專案的延誤，給組織帶來了額外的成本和壓力。
作為下屬的你，管理上司的反應絕對是一項必修技能。就此，簡明扼要的匯報術至關重要。今天半宅職薯就和大家分享匯報的藝術。
請示上司時，同時提供解決方法
上司通常都很忙，即使你看他檯面一張紙也沒有，辦公時間又經常到咖啡店喝咖啡，那說到底是人閒心不閒，忙於找尋靈感，制定公司方向。
作為一個決策者，最重要是知道手上有甚麼方案，權衡輕重緩急之後作出判斷。所以請示上司的時候，緊記同時提供解決方法，分析利弊及道出所需資源，方便上司作出決策。
人望高處，在社會工作幾年之後，如果不能夠在自己公司升職，也自然會想辦法搵工跳槽，尋找更高的成就。但既然說得出是更高的成就，面試這一關一定不容易過。特別是經常需要權衡利害，作出取捨的管理層工作，面試通常都會包括一些兩難題，考驗申請人的想像力、分析力和決斷力。
今天半宅職薯就和大家一同拆解五條管理層面試常見的兩難題，幫助大家在進階面試之中保持清晰的思路，穩中求勝。
面試兩難題：
「出面有其他比你更有經驗，甚至係有管理經驗嘅candidates嚟見呢個post，點解我要揀你？」
答題方法分析：
很多朋友會想：認同經驗的價值又不是，否定經驗的價值又不是，不知應該如何作答。
我們自小都被教育做事要勤勤力力。總之勤力就是好，勤力就會獲得稱讚。但當你在職場打滾了一段日子，你會發現事實並不是這樣。
今天半宅職薯就和大家分析職場上的四類員工。你會發現，老細最怕的是這種「第四類員工」！
「第一類員工」－醒目又勤力
這類員工是職場上的瑰寶。既能持續地有高水準的產出，又能夠為老細獻計，絕對是老細的愛將。
這一類員工就是公司的明日之星。如果你身邊有這樣一位同事，最好和他親近一點，因為當他日後飛黃騰達之時，定會記起識於微時的好夥伴。
當各企業和大小公司都在搶人才的時候，他們是否知道，和他們搶人才的對手並不是其他企業，而是人才的父母呢？
當小眾思想變成主流思想
幾年前，新畢業生月薪五萬元，只是討論區中一個不認真的說法。但經過幾年的發酵，當初看這些留言的少年已差不多大學畢業並踏入社會，內心深處自然植入了「月薪沒有五萬元的工都是垃圾工」這種思想。
當整個年代的年青人都有這種想法的時候，他們團結起來，自然可以左右職場的僱傭生態。
於是企業都在搶人手，人工都被搶高，每一個打工仔都變成了天之驕子。
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企業的對手是員工的父母
要令各行各業搶高人工這種情況發生，需要有一個先設條件，就是年青人有資格不工作。
不記得從什麼時候開始，我對於在下屬面前承認錯誤已經毫無壓力。久而久之，公司也營造了一套老實的風氣，在提升工作效能之餘，也減少了同事的心理壓力。
死撐不代表沒有犯錯
很多作為上司老細的，都會有一個想法，以為在下屬面前承認錯誤等於認低威，而認了低威又等於削弱威信；削弱了威信，又等於難以控制下屬…… 結果，在自己犯了錯誤的時候便一味死撐，自圓其說，最後淪為下屬暗地裏的笑柄。
但我的想法是，不肯承認錯誤，便等於堵塞了改善進步之路。不承認錯誤，不等於自己沒有犯錯，做了什麼愚蠢的決定，其實眾人是心知肚明的。
身為小薯的大家可能會有一種體驗：對於小薯來說，管理層的存在，很多時候帶來麻煩多於實際貢獻。為什麼會有這種感覺的呢？其實很多時是因為作為管理層的做多了幾種事，直接或間接阻礙了小薯的工作。今天半宅職薯就和大家一起吐吐心聲，建議一眾管理層做少幾件事，讓小薯可以更暢順，更靈活的工作。
減少不必要的文字匯報
我們明白到管理層習慣看圖表，看報告，從文字中了解公司運作。但你知道嗎？舞文弄墨對於我們來說是一件十分花時間的事情。如果管理層想了解實況的話，不妨直接讓我們作詳細的口頭匯報，以減少不必要的文字工作，把時間用在更有生產力的地方。
曾經有一段時間，我認為最高效能的團隊，就是成員之間擁有最大共通點的團隊：共同價值觀、共同經歷、共同才能、共同嗜好……等等。
但今天再反思，我卻有截然不同想法。今次半宅職薯便和大家分享為什麼團隊之中製造最大差異化，能夠帶來突破性的爆炸點。
傳統的帶人思想
不少老細高層都喜歡和自己相似的下屬：相似教育背景、相似強項、相似想法、相似價值觀。
無可否認，當機構成員之間擁有最大共通點，成員之間便更容易通力合作，老細高層亦更容易掌握下屬的能力，團隊效能自然倍增。
為達到這目的，不少大機構都會於入職培訓上花盡心思，務求統一員工的價值觀、思想方式和做事方式，以達致最高的執行力。
在現代競爭激烈的商業環境中，企業追求提高生產力和效率是不可避免的目標。員工是企業最寶貴的資產，他們的工作效率直接影響企業的績效和競爭力。然而，提升員工的工作效率並不僅僅是加快工作速度，更是要找到一個平衡，充分發揮員工的潛能，提高工作品質。筆者將會在這篇文章探討員工效率低的原因，並提出「GROWTH」的技巧去改善情況。
提升員工工作效率是企業成功的關鍵之一。高效率的員工能夠更好地應對挑戰、提高產出並保持競爭優勢。然而，有時候員工的工作效率可能低於預期，影響了企業的運營和成果。導致員工效率低的三個主要原因有：
1. 缺乏明確目標和動機
當員工不清楚他們的工作目標，或者缺乏動機和積極性時，他們可能會感到迷茫和缺乏動力，影響了他們的工作效率。
2. 工作壓力和疲勞
長期的工作壓力和疲勞會使員工身心疲憊，影響了他們的專注力和工作效率。過度的工作量和壓力會使員工無法保持高效的工作狀態。
3. 缺乏適切的技能和培訓
如果員工缺乏適應工作所需的技能和培訓，他們可能無法有效地處理工作任務，導致效率低下。
要提升員工的工作效率需從多方面著手，筆者總結「GROWTH」的技巧去提升員工的工作效率：