管理

有返工就自然有放假，在職場中爭日子放年假的事可謂屢見不鮮。而在爭年假的過程之中，希望扮演好人角色的團隊主管往往成為磨心。今天就半宅職薯就和大家分享一個故事，講述一個團隊主管如何在透過刻意製造適量矛盾，化解爭放假所引發的管理危機。

老油條在大時大節爭假放

話說有一個十數人的團隊，當中超過一半人是屬於返工只求舒適，卻無心搏升職的老油條。在這情況之下，他們對個人福利都看得十分之重要，特別是在大時大節、公眾假期前後，更經常出現「爭假放」的情況。

主管充當好人卻難為自己

主管起初充當好人，凡事處之以情。但是公司總需要人工作，而高層亦開始發現大時大節前後公司人手嚴重不足，於是向這位主管施加壓力。主管起初坦誠的向這些老油條解釋其難做之處。但每個老油條都總有一個（或者n個）故事，在主管面前把在熱門日子放年假演繹得無比重要，彷彿不能夠在大時大節、公眾假期前後放假便會引致家嘈屋閉妻離子散。這些被縱容慣（或者說惡慣）的老油條，表面上是懇求主管給予年假，但實質上卻是寸步不讓。

在這情況之下，主管嘗試以自己的角度衡量誰的事情比較重要，誰便可以放假。但很快地，主管很快便發現自己順得哥情失嫂意，成為了整件事的磨心：能夠放年假的老油條不多謝他，不能夠放年假的老油條卻埋怨他。

權力下放，營造地下秩序

當大家聽到有朋友做老闆，一定會覺得威威食雞，下面有人任你「點」，返工時間又自由，簡直是無王管。但事實上又是否這樣的呢？

其實公司老闆是最無自由的一個人，雖然他們可以彈性上班下班，也可以在開工時間獨自離開去咖啡店飲杯咖啡，甚至看一場電影，但說到底這只是肉身上的自由，而不是責任上的自由。和打工仔不一樣的地方是，打工仔的人工大致上是固定的，每個月只要有上班和付出努力，月尾也會有糧出。但老闆卻不一樣了，市道好的時候可能會賺很多，但市道不好的時候往往會蝕入肉甚至倒閉，令努力付諸流水。這種大起大落，能不牽動你的情緒嗎？

表面上，員工是替老闆辦事。但實際上，一個精明的老闆都是替員工辦事的：妥善的為員工安排事業發展階梯，讓他們有一條清晰的路徑去奮鬥前進；了解不同員工的需要以安排不同的工作，讓他們有所發揮；為員工設立公平的製度，讓他們可以獲得公平的對待；了解不同員工的個別需要，安排適當的工作時間和種類，讓他們在工作與生活之間取得平衡……凡此種種，都是老闆的責任。雖然這些工作於大部分情況下都沒有急切性，但如果作為老闆的不去預先計劃，小問題便會開始累積，進而變成一些大問題，最終影響員工的士氣。 所以我一直都認為作為老闆的，無時無刻都應該把好好對待員工作為自己的首要任務。

很多職場的小薯都有一個誤會，覺得自己辛辛苦苦工作的功勞會輕易被自己的中層上司奪去，其實這是一個徹徹底底定誤會。在中層的世界，把下屬的功勞據為己有其實是一種很無領導才能的表現，因為管理層的責任不是要自己做得好，而是要引爆團隊的潛力令整體做得更好。

大家可以想像一個情況，老闆讚一位中層管理人：「呢個project做得幾好。」，如果這位中層管理人回答：「都係下面嘅同事幫得手啫。」有管理經驗的人都知道，沒有具領導才能的中層管理人，團隊很難發揮出一種化學作用達至超出預期的工作效果。把功勞歸於下屬，老闆自然會覺得這位中層管理人十分大方並且有領袖的胸襟。正所謂胸襟廣闊眼光遠大，日後有更加重要的工作時自然會委以重任。

相反，如果當老闆讚這位中層管理人時，他回答：「其實條橋係我度出嚟㗎，我用咗幾日嘅嘢時間去諗，終於先諗到！」你想這位大老闆會怎樣看這位中層管理人呢？覺得他只懂得邀功？思想幼嫩？總之就是缺乏大將之風！雖然邀功並不是錯，但與下屬爭功，卻令大老闆憂慮團隊在這種中層管理之下的士氣是如何。

除了胸襟以外，中層管理人向老闆邀功亦同時反映出他內心深處的一種想法－他認為大老闆並不知道他的功勞和建樹在哪裏，所以需要親口說出來提醒老闆。這豈不是低估老闆的智慧？作為老闆的，又怎會喜歡這類中層管理人呢！

我講職場技巧講座的時候，常常會問題聽眾一個問題：「如果你的下屬學歷比你高，那應該怎麼辦？」不少聽眾都會答：「那麼我便去進修吧！」

半宅職薯認為這種想法有點捉錯用神。今次就讓我和大家分享實務管理技巧的不同層次。

最初階層次：做得比下屬更好

實務管理的最初階層次，就是「下屬做得到的我也做得到，而且比他做得更加好。」

這種管理方式，是以「工作」作為軸心。其背後的思想是：當作為上司的工作能力比下屬強，自然能夠控制著一班下屬。

這種管理方式雖然能夠贏取下屬表面上的唯唯諾諾，但實際上無助於釋放下屬的潛能及提升自發性。

因為當上司每件事都做得比自己好，作為下屬的自然沒有成就感；沒有成就感，就失去工作動力。事情往往發展成：上司覺得下屬工作效果欠佳，於是事事親力親為。最後不是做死自己，便是掛萬漏一。

中等層次：標榜經驗

要是下屬能力和你相約或者學歷比你高呢？有些管理者的做法是標榜自己工作經驗，或在公司年資，企圖以這些數字去證明自己辦事能力比下屬更勝一籌，更能避免犯重複錯誤，從而獲取下屬的尊重和服從。

但這種管理方式也有其局限。因為在互聯網時代，知識發展得非常之快，工作經驗的功能在這快速演變的時代，作用已經大不如前。有些時候，經驗甚至會成為想像力的負累呢！

十多年前，我考取了註冊調解員資格。當初目的，只是想多一項專業資格，豐富自己的資歷。想不到在多年之後，調解概念為我帶來意想不到的裨益。

調解重視雙贏

調解最核心的概念就是雙贏。

大家可能會問：「談判涉及矛盾磨擦，當中一定有一個爭拗點，既然如此又怎能達至雙贏？」

我可以用簡單的說話答你：「當雙方都得到深層次，根源上的滿足，便是雙贏。」

舉一個例子，甲方為貨物買方，乙方為貨物賣方。甲乙雙方因貨物觀感問題掀起爭拗。甲方要求乙方補償一筆款項，乙方堅持不肯，激起矛盾。

其實賠償款項只是表徵：甲方希望得到一些補償，但不一定是金錢；乙方也樂意給予對方好處，但一定不可以叫作「補償」（即是不會承認貨物觀感有問題），因為這涉及乙方的商譽。

調解員知道雙方心中所需要的，都是表面申索項目以外的東西，於是便探索其他解決方案。

經調解之後，甲方（買方）同意放棄申索，條件是下次再買貨的時候，可以比其他入貨商有優先揀貨權（商業優勢等於金錢）。與此同時， 乙方（賣方）也無須作出任何形式的補償或道歉（順水人情，保護商譽）。

看到這裏，大家都應該明白到，申索事項或者爭拗點只是表徵，雙方骨子裏其實有更深層次的需求。

運用調解概念於商業活動之中

近年社會上出現一種論述，指年青一代員工對工作愈來愈缺乏熱誠、沒有責任感、「唔捱得」。

半宅職薯的工作環境有不少年青人，卻有截然不同的感受。今天就和大家分享和年青人工作的心得。

年青一代的困惑

對於年長一代，小時候通常都有一個困惑：「為什麼要努力讀書？」這個問題，但當年也沒有幾個老師長輩可以清楚的向我們解答，令當年年紀小小的我們對讀書缺乏動力。

同樣道理，今時今日的年青人也有一個困惑：「為什麼要努力工作？」

年青人所以有這個困惑，背後的原因複雜得多：

努力工作能否達成我的夢想？

我可以化熱衷的事情成為我的工作嗎？

努力工作有沒有機會讓我過理想的生活？

今時今日社會生活普遍富足，年青打工仔工作已經不再為了眼前糊口，卻有更大的目標去追尋。而問題也不是年青人是否樂意付出努力，卻是能否解答得到付出努力的目的是什麼。

後物質年代，年青員工期望更高層次的東西

以前年代的老細高層，會認為付出了薪金，下屬便應該自動自覺努力工作。這是以物質吸引力為本的思維。

但在十幾年前已經在談後物質主義的世代，薪金在今時今日已經不是唯一的推動力。

今天我想為一眾90後來一個平反。

職場上對90後普遍的評價是「唔捱得」、「唔肯搏」、「唔識分莊閒尊卑」。但就我對90後的認識，以上的評價有點過份誇張。

其實問題核心在於溝通演繹方式。一般來說，90後比70後來得更加坦率，但這也正正是所有誤會的根源。

舉一個例子，如果有兩個員工：一位是70後，另一位是90後，大家都對某件工作不太熟悉，當上司問：「呢樣嘢你做唔做得掂呀？」

70後會答：「掂！完全冇問題！」（其實是假裝的）

90後會答：「唔係咁掂，可唔可以教下我？」（這是真心話）

在這情況下，70後的工作表現更加難管理，因為料子不足又要逞強的結果通常是搞出一個大頭佛，要上司去執手尾，相比起花時間教曉一個90後更加難搞。

另一個例子，如果有一件工作，70後和90後兩位員工都不太喜歡做，當上司問：「你接咗呢個task好嗎？」

70後會答：「梗係冇問題啦！」（其實心裡是無可奈何地接受）

90後會答：「今次ok嘅，但下次可唔可以搵第二個輪流做呀？」（這是真心說話）

當大家在職場打滾一段日子，心中自然會出現一個問題：「點解我個上司做嘢又唔熟手，又成日問番我轉頭，但都居然可以做我上司嘅？」今天半宅職薯就和大家探討一下，上司之所以成為上司這個問題。

做上司一定要做事比下屬叻嗎？其實不一定的。流水作業的功夫，上司一定會比下屬「生手」。如果上司在每一方面都做得比下屬更加好，只會令下屬做每件事都給比下去，完全不能夠從工作中獲得成就感。

做上司一定要比下屬勤力嗎？很多時大家都會發現自己的上司很「他條」，什麼工作都下放給下屬，然後自己就樂得清閒。如果只是一個兩、三人的小團隊，上司是應該和下屬一樣勤力的，因為人手緊拙，上司「他條」只會令餘下僅有的人員更加壓迫。但如果帶領的是一個20人團隊的話，上司便應該盡量把流水作業的功夫下放給下屬，自己則負責隨時回覆下屬的請示以及處理突發事情。

上司一定要比下屬有經驗嗎？也是不一定的。經驗是重要，但不是唯一的指標。領導才能、受壓能力、應變能力、做事靈活性、創造能力等等，都是應該考慮的因素。如果單以經驗作為指標的話，那麼升職便無需審核吧，只需要排隊便可以。

那麼一個上司應該需要什麼的條件呢？我認為最重要的條件是氣量和胸襟。

很多公司都有一些非正式福利，是在管理層隻眼開隻眼閉之下的情況進行的。雖然在大部分情況下，只要小薯夠團結，非正式福利易放難收。今天半宅職薯想和大家分享一個故事，講述新上任上司如何用溫水煮蛙方式，把小薯非正式福利弄得煙消雲散。

當外出吃早餐已成為習慣

話說有一間大公司入面有一個六至七個人的團隊，每天九時返到公司第一件事便是打開電腦假裝工作，然後集體離開公司到附近的茶餐廳吃早餐，通常一吃就是大半個小時，有時甚至超過一小時，然後才斯斯然的返回公司。這種非正式福利維持了好一段長時間，連茶餐廳夥記也知道這班客人是那間公司的常客。而團隊的主管也一直沒有出聲，大家相安無事。但誰不知在公司高層眼中，已經醞釀暗湧。

把「蛇王」行為合法化，是控制的第一步

有一天，舊的主管調任，新的主管上場。當大家還在煩惱吃早餐這非正式福利是否能夠繼續的時候，新主管早上一開工便叫大家：「做乜坐曬喺度呀？大家出去食咗早餐先返嚟啦！」一眾小薯心中大喜，因為吃早餐由原本鬼鬼祟祟的行為，變成光明正大攞正牌的福利。於是大家便浩浩蕩蕩的出去吃大半個小時早餐才回來開始工作。

循例式批准，就是監管的開始

出來職場打滾，工作壓力雖然已經是一早「預咗」，但話雖如此，一些細眉細眼的地方其實亦在給予一眾打工仔很大的壓力。今天半宅職薯就為大家訴說一下心聲，既為一眾打工仔消消氣，也給作為上司老闆的一些建議，減輕打工仔的壓力。

入老闆房

當聽到老闆冷酷而又快速的說：「Jason，你一會兒之後入我房。」打工仔的心不禁寒一寒：是我做錯了什麼嗎？是不是因為我遲交了工作而要「照肺」？是不是要炒我……在聽到要入老闆房與進入老闆房之前那一刻，簡直令人壓力爆錶心跳加速。萬一弄得不好的話，其他同事更加可能誤會我入老闆房打其他同事毒針，令自己在同輩之間受到排擠。

給老闆的建議

對於打工仔來說，老闆房簡直是他們的地獄：入到房，不是「照肺」批評，便是給予額外工作。其實如果想叫打工仔入自己房的話，不妨一早講清楚目的，是關於什麼事情，減輕打工仔「估估下」的壓力：「Peter，麻煩你一會兒之後入我房，我有一些關於project背景的事情想問一問你。」、「Stephen，你有時間便入我房間吧，我想對著電腦和你討論 你手頭上的project。」

為打工仔給予足夠的心理準備，打工仔的心理壓力自然大大減輕啦！

放工講再見