社會鼓勵每一個人都擁有獨立思考，但半宅職薯認為，世界上極難出現真正的獨立思考。而職場上的獨立思考，通常不是叫你自由奔放的去思考。今天就和大家討論獨立思考這個話題。
世上難有獨立思考
首先，我們先了解一個人的價值觀和思考方式，是怎樣建立出來的。
一個人的價值觀，不小程度是受父母和朋輩影響。正所謂「近朱者赤，近墨者黑」，這點不必贅述。
但大家又有沒有想過，即使長大成人，我們的想法乃至於判斷事情的方式，其實也受著其他因素影響的呢？
舉例來說，以香港的審美眼光，「下巴尖尖V面」、「皮膚白淨」，就是美的標準。這究竟是我們本身覺得這樣是美，還是媒介鋪天蓋地，以各式各樣的方法，明示暗示這才是美的標準，繼而進入我們的潛意識，然後讓我們產生「這就是我的想法」的錯覺？
再舉一個例子，在早上的商業區，你會見到不少看來像行政人員或專業人士的人，手上拿著一杯「中產咖啡」，有自信地行返公司。中產咖啡不是特別好飲，關鍵在於咖啡杯的 logo 帶出一種中產象徵。而兩者之間的關係，說到底又是高超的宣傳技巧所製造出來的。
坊間有一個流言：「要是同事能夠完成工作，便別管他自行安排小休。」究竟上司老細是怎麼看這回事的呢？半宅職薯今天便和大家分享。
小薯的迷思
不少小薯都這樣想：「我能夠完成自己的工作，你便別管我那麼多。」於是，大模廝樣地為自己安排 coffee break，玩電話，晚上六時夠鐘便「彈閘」走人。
對於小薯來說，這樣做似乎無可厚非。但不少的小薯似乎忽略了一點：究竟是誰人決定怎樣的工作量才算正常，怎樣的水準才算達標呢？
上司老細的角度
無可否認，有一些上司老細在安排工作上是十分公平的：每個人的工作量大致相同，要是你能夠早早完成工作，早一點收工也可以；但要是你不能完成工作，那麼要 OT 也不要怨天尤人。這是最理想的情況。
我的下屬之中，有些擁有我不懂的專門知識和技能的，有些比我IQ高的，有些比我更懂得待人接物的……就是沒有一個是我能夠在全方位都勝過他的。
今天半宅職薯就和大家分享，怎樣帶領一班比自己更優秀的同事。
自卑底上司的特色
在這裏先談談自卑底上司的特色。我認為最低階的領導方式，就是和下屬比較，找出勝過下屬的地方，然後迫使他們順從。
然而，不少自卑底的上司都因為欠缺自信，於是集中精神找下屬的錯處，以證明自己能力更高超，更有資格成為上司。
先不談這些上司會令團隊士氣低落。這種自卑底的上司，實質上已經把團隊的整體創造力封頂：只有上司自己才正確，下屬做的事不是錯誤就是技遜一籌的。
懂得做事，不代表懂得做人。作為小薯的固然要懂得做人，但作為一舉手一投足都能牽動公司氣氛及員工情緒的老細，更加須要懂得做人。今天半宅職薯就和大家談老細的四個「不應該」，看看你的老細有沒有踏進這些管理誤區。
講離職員工壞話
有員工辭職，老細或多或少都會感到不是味兒。如果離職的是工作表現優異的熟手員工，老細便損失一位良才，自然感到痛心；如果離職的是表現欠佳的同事，被員工「炒魷魚」在心理上也會感到不爽。
在心理不平衡的狀態下，有些老細會在其他員工面前講離職員工壞話，以為這樣做可以令現職員工繼續留在公司殷勤工作。可惜現實效果卻剛好相反。現職員工只會覺得老細是小氣鬼，缺乏大將之風，甚至擔心將來一旦離職也會遭到同樣待遇。
給予假希望
有些老細不知道怎樣激勵員工，於是便會透過給予假希望， 企圖令員工在現階段勤奮工作。而無可否認，假希望這一招式，在大多情況下都會收到即時效果的。
但無論是真希望抑或是假希望，老細終有一天要找數。那些「口爽荷包立」的老細，這時候最常用的招式就是在員工身上找錯處，大肆批評一番，把承諾無法兌現這事情合理化。而最終的結果，通常是令有貢獻的員工在憤恨下辭職，雙方皆輸。
我個人認為，Exit Interview絕對是職場中最浪費青春，最多餘的程序之一。
理論上，一個好的Exit Interview可以幫助公司了解員工的需要、公司需要改善的地方，進而穩定留下員工的軍心，更妥善的規劃人力資源……。但理論歸理論，現實歸現實，辦公室不是學校，所以很多理論上可行的東西在實際上只是一廂情願。
其實作為一個稱職的管理層，員工的離職應該是意料之中，有跡可尋。等到要人家遞辭職信的時候才問理由，那便已經是不稱職了。當大家代入離職員工的角度，你自然會想：「我而家都唔撈咯，仲同你講咁多嘢做乜？呢間公司嘅發展、存亡已經同我無關。搞到要唔撈，梗係因為做得唔開心，冇得發展或者銀紙唔夠喇。呢啲嘢畫公仔畫出腸就嘥氣啦！提醒你咪棧益咗你，同時又令你你嬲咗我！」
今時今日的世代，對於傳統工作模式已然產生抗拒。作為老細高層的，與其站到對岸指罵，倒不如迎合大趨勢，調節管理模式。
今天半宅職薯就和大家分享讓下屬覺得「打自己工」的心得，希望能為各位帶來啟發。
讓員工有「打自己工」感覺
工作可以籠統的分成兩個極端：作為老細的承受蝕錢風險，卻擁有最大的肉身自由；作為食物鏈最低層，受人差遣的小薯，沒有蝕錢風險，卻幾乎沒有肉身自由。
在上述兩個極端之間，存在一個空間，就是讓奉行責任制的員工「打自己工」：接受老細高層指令，然後自己尋找或者調配資源，自行分輕重緩急安排時間表，目標在指定日期完成高質素的功課。
這一類能享受「打自己工」感覺的員工，既享有莫大工作彈性，又無須承受蝕錢風險，更能一展所長，發揮自己的潛能。
人人都想做大佬，認為做了大佬就可以有人替你做事，自己就可以蹺埋腳坐享其成。世人你未免太天真了，做大佬從來不是你說了便是，你若沒真本事，一但被發現, 不但沒有人願意聽命於你，還會淪為別人茶餘飯後的笑話。
我待過一間做批發零售的公司，上至部門主管下至門市職員都認為自己是公司最大、最有經驗、最聰明能幹的人，所下達的每一個決策都是正確，其實背後不知有多少人陽奉陰違地把事情低調處理妥當。當那班所謂的「大佬」自信滿滿去邀功時，潛在的危機正近在眉睫仍懵然不知。
有些大佬(或是短視的老闆)為了節省營運成本，選擇聘用網上平台的運輸公司代理送貨訂單，看似方便實惠，但卻無法控制送遞時間及服務質素，長遠其實對企業的形象及銷售會造成一定程度的負面影響，最終可能因小失大而導致結業倒閉。
曾遇過一個司機開出高昂的收費要脅我們，營運「大佬」氣沖沖地說要投訴對方。作為大佬當務之急應該先冷靜分析如何拆彈，而不是被情緒牽住走。我請她先冷靜，只要我們開出合理的價錢，那怕沒人接，不消幾分鐘便有司機答允接單。可見成大事者要懂得管好自己的脾氣與情緒，若因投訴一個司機，而被其他司機集體杯葛，豈不是賠了夫人又折兵。
隨著科技進步高效提昇企業在資訊及營運的數位化，同時也面對與日增大的資安風險，今年金管會明訂上市櫃公司必須設立資安專門負責單位，以保護投資人財務風險，更代表資安在企業營運的關鍵性。安克諾斯基於在營運發展及資安管理上兩者兼得的需求下，推出新世代Acronis Cyber Protect Cloud Advanced Management安克諾斯雲服務進階管理安全套件，以單一中控台，整合多項資安進階管理安全服務，不僅使資安管理變得輕鬆，也大大提升企業營運的安全性。
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我一向主張多一點讚揚下屬，因為讚揚是有方向性的，能夠有方向地強化正面的行為。但事實上，下屬總會有時有一些做得不好的地方需要一些反饋甚至乎批評。批評下屬是一件很需要技巧的事情，因為弄得不好便會破壞關係，影響日後的工作。今天半宅職薯就和大家分享一些批評下屬的技巧，讓大家在批評下屬的時候能夠恰到好處。
在批評下屬的時候，有一個原則：就是只批評事情本身，卻不批評下屬的本質。
舉一個例子，如果下屬交的文件有很多錯字，你可以說：「你平時啲英文幾好㗎喎，不過今次呢一份paper有啲錯字，你可以更正一下。」這句批評說話的重點在於把批評的範圍縮窄於這份paper之上，但卻又同時認同這位下屬平時的工作能力，把事件界定為個別事件。
作為中層管理層的經常都遇到一個兩難題：我應該站在基層員工那一邊，還是站在老闆高層那一邊呢？
在大部分的機構之中，組織高層負責發司號令，而中層的責任就是督導執行。高層與基層員工之間因為有了中層人員的緩衝，所以無需要為基層員工賣人情。在高層的眼中，基層員工是「人力資源」；而在中層的眼中，基層員工可是活生生、有感情、有情緒、有不同個人需要的「人」。
中層人員的薪水待遇通常比較好，遇到高層催迫的時候，一般來說都很難直接拒絕，最多勉強的說一句「我諗諗佢睇下點樣做。」但基層員工呢？有了最低工資的保障，最多東家不打打西家，薪酬也不會相距太遠，故此更能夠大膽的拒絕中層上司的要求。