不是真正的辭職，而是在生活與工作之間劃清界線。各自履行自己職責，工作不再是人生的唯一。
什麼叫「無聲辭職」？
「無聲辭職」不是真正的辭職。
概念最早似乎是在七月的 TikTok 貼文問世。根據影片創作者解釋，這是指「這並非直接遞辭呈，而是一改赴湯蹈火的概念。各位還是履行職責，只是不再接受工作就是人生的勞碌文化」
工作和生活劃清界線
我十八歲便出來社會工作，職位低微。但是當時工作和生活的而且確有一條明顯的界線。雖然工作時很辛勞，但放工後便可盡情享受私人空間。
後來升任初級管理層，工作由時間制變成責任制，放工便不再是真正的放工。在很多很多時候，即使我在放假想遲一點才起床，工作的電話也會響過不停：通知新狀況；要求給指示…… 總之就是難以休息。
「不患寡，患不均」從來都是管理層時刻需要留意的事情。對於公平這一回事，管理層和小薯往往有著完全不同的見解。
舉一個例子，主管發現某位小薯特別能幹，於是把最繁複的工作都留給他，令他經常要獨自OT至夜深。至於其他工作能力一般的小薯，則通常只被分配一些較為簡單的功夫，夠鐘放工便可以了無牽掛的走人。這樣的安排公平嗎？
對於管理層來說，這樣的安排完全公平。因為管理層清楚知道自己有能力主宰小薯的升職加薪，所以會在年尾計算加薪幅度，又或者在考慮誰人接替上層空缺的時候有所安排，讓有能者居之。肯搏肯捱有貢獻的人能夠獲得善果，這是機會上的公平。
最近出席一次商務活動，和幾位中小企老闆聊天，他們不約而同有不夠人用的問題：新一代僱員不穩定，而請人更是一年比一年難。今次半宅職薯就和大家從不同角度討論這個問題。
中小企老闆的觀察
綜合幾位中小企老闆的經驗，大家認為不夠人用，不外乎三個主要原因：
第一，年青新血認為自己比較容易找工作，於是較容易辭職。
的而且確，年青就是本錢。精力旺盛，樂意吸收新知識，可塑性高，故此亦受不少僱主喜愛。
第二，新一代打工仔不少有父幹，即使不工作一段長時間也沒有問題。
客觀事實是，在過去二十年，退休年齡不斷向後延遲。二十多歲的小伙子，父母親才大約五十餘歲，依然處於事業高峰期，而且距離退休尚有一段日子。故此毫無就業迫切。
第三，有好些大學生畢業之後，不立即投入勞動市場，而選擇繼續進修，引致年青勞動力供給減少。
聽到這裏我反問這些老闆：「進修不會無止境，那些完成進修後的年青人出路又怎樣呢？」。其中一位老闆答我：「當他們學歷提高了，對工作的薪金福利等要求自然更加高，結果我們便請不起他們。」
在職場打滾的你，可能會發現自己被迫終日埋首於文件堆中：各式各樣的報告、紀錄、表格……等等。今天半宅職薯就和大家分析，這些工作都是源於機構的「不信任制度」。
「不信任制度」的特色
你可能會發現，在一天的工作中，花在證明自己有做事的時間，可能比真正做實事的時間還要多。
為什麼會出現這種情況呢？因為你的機構行的是「不信任制度」。
「不信任制度」有一個特色，就是每一件微小的事，都可以追蹤至源頭：誰人負責、誰人決定、誰人執行。而當中的理據必須記錄得一清二楚，方便日後受到質疑的時候由第三者進行檢討。
證明「有做事」比真正「做實事」更重要
在「不信任制度」之下，每一位員工都要有心理準備，為自己所做過的事情「解畫」。
而大家也別相信負責進行檢討的高級職員有主觀判斷的自由。因為通常在「不信任制度」之下，每一件微小的事情，背後都會有一些明文既定程序。高級職員要做的，就是檢視執行者有否根據既定程序做事。
你是否有過這樣的困擾，想要好好的看一本書，想要學習語言，想要了解新的事物，想要去做自己喜歡的事，但卻總是抽不出時間。每天的工作，以及日常的雜事似乎佔據了你的生活，幾乎沒有時間能做自己的事。
以我自己為例，我目前在科技業上班有正職，每天都會花時間學習英文、日文，以及幫忙解紫微斗數命盤。同時每週也都會產出兩篇貼文一部影片。你可能會想，『這樣還有休息的時間嗎？』
實際上我每天還是都有睡7~8個小時，甚至都還是有時間能運動、看自己喜歡的讀物或影片。今天就來跟大家分享，我運用時間的方法，希望能對你有所幫助。
相信大家都聽過這樣的例子，若你在瓶子中先裝入水和沙子，那你就無法將石頭放入其中。相反的若你先放入石頭，再放入沙子，最後你仍有空間能到入水，將空間做最大的運用。
時間的運用也是如此，若你先做雜事，那你永遠沒時間能去做真正重要的事情。
當我和同年紀的朋友說現今年青人一蟹不如一蟹，很容易會贏得大家的認同與掌聲。但究竟真的是一蟹不如一蟹，還是上司老細仍套用舊式標準去量度現今世代年青人呢？半宅職薯就和大家探討這一個問題。
「怎樣和老細溝通？」還是「怎樣和年青人溝通？」
在二十多年前，我十八、九歲出來社會打滾的時候，第一件要學懂的事就是怎樣和前輩溝通。當年是不存在「怎樣和年青人溝通」這個問題的，因為社會風氣認同模仿前輩的年輕人，能夠模仿前輩的溝通方式並與之溝通，叫做「Sharp醒」。
但今時今日風水輪流轉，隨便上網搜尋，你會找到大量與青年人溝通技巧的內容。不能夠模仿年青人思維並與之溝通，會被叫做「廢中」、「廢老」。
不少身為老細的，都存在一些錯誤的管理概念，以為下屬「蝕底」便等於公司「著數」。今天半宅職薯就和大家討論四個老細常犯的管理誤區。
下屬請長假，老細更放心
不少老細都不喜歡下屬請長假，某程度上是基於「下屬享樂了，便等於公司蝕底了」的錯誤概念。但其實下屬放長假是天經地義的事情。
而從管理角度，下屬放長假更是健康表現。
試想想，如果一個下屬在工作上「出蠱惑」或有所隱瞞，他會怎麼做？就是設法不讓其他同事接手他的工作。如果一位下屬能夠坦蕩蕩的把工作交給其他同事，便在很大程度上反映出他是無所隱瞞的。
不少公司都有慣性 OT 這條不成文規則。但我卻反其道而行，我的小公司是有「完成工作便早收工」這個不成文習慣的。縱然如此，我的同事依然勤奮工作。
今天半宅職薯就和大家分享早收工的管理哲學。
受帕金森定律啟蒙
在我十多歲，還在讀中學的時候，父親買了一本薄薄的書給我－《帕金森定律》。這薄薄的一本書，成為了我長大後管理風格的基石。
淺談帕金森定律
在這裏先和大家淺談帕金森定律中兩個比較著名的部分：
冗員遞增定律
一位在工作上開始力有不遞的管理層人員，大致上有三個選擇：
第一，他自己申請辭職。但這條路是萬萬不可行的，因為這代表他的退休金或長期服務金會化為流水；
今天半宅職薯想和你討論有機會讓小企發圍的管理理念－「全信任制度」。
何謂「全信任制度」？
我認為的「全信任制度」，就是上司老細主要擔當導師的角色，以共同價值觀為軸心，對於同事的忠誠度絕對信任，然後給予極大發揮空間，共同為公司發展打拼。
「全信任制度」的例子
作為上司老細的你，不會花精力去驗證員工WFH時是否真的對著電腦工作；
把目的純為監管的文件工作減至最低；
員工外出工作的時候，不會限時限刻，甚至容許員工外出工作後直接下班回家，不用浪費車程返公司報到。
「全信任制度」的好處
當你在職場工作了一段日子，你很大機會會展開事業的新一頁－成為別人的上司老細。
今次半宅職薯就和大家分享，初為人上司老細的你，怎樣可以贏取下屬支持。
多和下屬閒聊
雖然你和下屬的關係是建基於工作，但不代表你們之間的話題只限於工作。間中和下屬閒聊幾句，談談生活，談談電影，建立工作以外的話題，也建立一點感情。
設身處地感受下屬難處
當過下屬的你，一定明白當下屬的難處。不時設身處地反映下屬感受，讓下屬知道你明白他們的難處，會令你形象更加「貼地」，也令下屬在遇到困難時放心和你討論。
身先士卒