Coaching Clinic®是一個為期兩天的領導力的認證課程，旨在培養管理人員、領導和主管，運用教練技術與提問技巧，協助團隊達成理想目標。
Coaching Clinic® 證書課程結合知識、技術及實用技巧，讓管理者懂得因應情況，高效運用並快速地看見成效。
Coaching Clinic®認證課程已於大量企業或機構內應用，並已被證實可以達致：
• 改善組織的溝通和團隊效能
• 有效釋放團隊的潛能
• 促進創新，加速成果
• 深化個人上，專業上以致組織目標上的承諾
付款方式：
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在職場中，每個人都希望能夠展現自己的專業能力，獲得同事和上司的認可和尊重。然而，有些員工選擇走上一條與眾不同的路，他們選擇在工作中保留自己所知道的專業知識，不與同事分享，這種行為被稱為「安靜藏私」（Quiet Constraint）。筆者將探討「安靜藏私」（Quiet Constraint）的概念，並深入分析這種行為對職場的影響。
了解「安靜藏私」
「安靜藏私」（Quiet Constraint）是指某些員工基於不同的原因，選擇不願意主動分享自己的專業知識和經驗。這些員工可能認為保留知識可以保持自己在團隊中的競爭優勢，或者擔心分享知識會讓其他人超越自己。他們也可能感到自己擁有獨特的技能，不願意輕易與他人分享。「安靜藏私」（Quiet Constraint）也可能源於組織文化和領導風格的影響。如果組織缺乏強調知識分享和開放溝通的文化，員工可能會選擇保持低調，避免在職場中顯露自己的能力。
「安靜藏私」的影響
1. 團隊合作受阻
大家有沒有試過原本負責的項目，突然轉交給其他同事負責呢？或是其他同事都有升職加薪的機會，而你沒有呢？又或是主管減少跟你單獨面談呢？這有可能是「安靜解僱」。筆者將會跟大家探討「安靜解僱」的定義，以及它跟「安靜離職」的關係。
什麼是「安靜解僱」？「安靜解僱」是一種隱蔽且不公開的解僱方式，其中管理者故意限制員工的職業發展和機會，使其感到不受歡迎或被迫離職，而無需直接宣告解僱。這種做法可能包括截斷職業發展機會、阻止員工參與重要專案、不給予升職加薪機會，以及削減工作責任等。
那麼「安靜解僱」跟「安靜離職」有什麼關係呢？「安靜解僱」是作為對「安靜離職」現象的制衡而出現的。筆者在之前的文章都有提及「安靜離職」，「安靜離職」是指雖然員工仍然留在職場工作，但在心理上已經離開公司，不會明確地表達他們的離職意向。「安靜離職」的員工不再積極參與工作，甚至以最低標準完成工作，並大幅減少與同事交流、不再參加公司的活動和不再主動尋求新的工作機會。然而，即使雇主察覺到員工「安靜離職」的意圖，雇主亦難以因此而責備及解雇員工，容易造成勞資糾紛。因此，不少雇主會選擇以「安靜解僱」去應對，迫該員工自動離職。
是否試過工作到一半時突然被同事打斷呢？在辦公室內工作，你會希望同事先傳訊息或電子郵件約時間再面對面溝通，還是認為不需要太多流程，直接來溝通以盡快比較好呢？筆者想跟大家一起探討「桌邊轟炸」帶來的爭議，以了解「桌邊轟炸」到底對工作來說是好是壞。
甚麼是「桌邊轟炸」？「桌邊轟炸」（Desk Bombing）是一個職場術語，指的是在工作場所中，同事或上級頻繁地來找你談話、提出問題或討論工作，通常發生在你的辦公桌旁邊或在你工作區域附近。這種情況下，你的工作可能被中斷，令你無法專注於自己的任務，並花費大量的時間和精力應對這些突如其來的互動。
「桌邊轟炸」可能有不同的形式：
1. 同事或上級不斷地討論工作事項，或對工作內容提出疑問
2. 需要處理緊急事務
3. 上級分派新的任務或項目
4. 同事頻繁地尋求意見和反饋
這些情況下，你的工作流程和專注力可能受到干擾，從而導致工作效率下降或無法按計劃完成工作。
在職場上不論是面對同事、主管和客戶，溝通都是必要的。現在社會上的人患有社交焦慮的情況愈來愈常見，這些人每天都要在職場上面對不同的對象，並需要跟他們有效溝通去達到目標，對於那些在社交場合上感到不安的人來說是一個重大的考驗。然而，社交焦慮並不是不可克服的。透過一些實用的策略和技巧，你可以有效地應對職場中的社交焦慮，建立自信並與同事建立良好的關係。
什麼是社交焦慮？社交焦慮是指一種對社交場合和與他人互動感到強烈不安的情緒狀態。這種焦慮可能出現在各種社交情境中，包括聚會、會議、面試、公開演講、與陌生人交談等。社交焦慮的人常常擔心被他人評價、害怕被拒絕或羞辱，並可能擔心自己的表現不夠好，從而導致一系列的身體和心理反應，例如心跳加速、呼吸急促、思緒混亂、恐慌感等。這些反應可能干擾個人在社交場合中的正常表現，並對其心理健康和生活品質產生負面影響。
社交焦慮可能是由多種因素引起的，以下是社交焦慮的主要因素：
1. 他人評價的過度關注
2. 對自己能力的懷疑
3. 過度擔心他人的反應
4. 過度關注自身缺點
5. 過去的負面社交經驗
6. 個性特質
7. 環境因素
有否試過匯報工作/開會/演說時，聽眾不明白你的論點或主題方向？筆者今次想跟大家分享一本挺實用的書籍：《徹底解決溝通問題的說話公式圖鑑：史上最完整！以認知科學拆解出80套說話模式，商談、說服、簡報、指導，再困難都能輕鬆搞定！》，並且想為大家分享當中的實用技巧。
「CRF溝通方法」
書中介紹了一種稱為「CRF溝通方法」的說話技巧，CRF即CONCLUSION、REASON、FACT，這三個元素在日常溝通中非常重要，而使用這種方法可以讓我們更加清晰明確地表達自己的想法，同時也能更好地聽取別人的意見。這種方法對商談、說服、簡報和指導等各種溝通場合都非常適用，能夠有效地解決溝通問題，讓溝通更加順暢。
而CRF方法的核心思想是：先表達結論，再說明原因和事實。這種方法能夠有效地引起聽眾的興趣和關注，並讓他們更好地理解我們的觀點。
下面是一個使用CRF方法的例子：
假設我們是一位市場營銷人員，希望通過簡報來推銷一個新產品。我們可以使用CRF方法來表達我們的觀點。
新世代投入職場已經不再是甚麼新鮮事，然而，跟新世代管理風格和傳統的管理方式有很大的不同。筆者過往從事不同公司的企業培訓，留意到一些特定的公司文化或管理風格。並於這篇內文作出小小分享：
在傳統的管理方式中，公司的組織結構和權力分配是非常僵化的，而與新世代的相處的管理風格則更注重創新、靈活性和自主性。
新世代管理的核心關鍵在於「人本」的思想。管理者的職責不僅是向下管理，更需要考慮員工的需求，以創造一個積極、有創造力和激勵的工作環境。新世代管理風格更重視文化建設、溝通和協作。讓員工感受到自己的貢獻和價值，有助於增加他們的工作熱情和對企業的忠誠度。
這裡提出了一些新世代管理的關鍵策略：
1. 建立開放和透明的文化
開放和透明的文化有助於提高員工的參與度和工作滿意度。管理者應該與員工建立正面、開放的溝通渠道 (例如：公司可考慮設立一些日常用的社交平台，跟員工互動)，並鼓勵員工積極參與公司的決策和改進。透明度可以使員工更好地了解公司的目標和方向，以及他們個人的貢獻。
2. 給予員工更多的自主權
國際性青年組織AIESEC香港總會發表「新世代調查」報告，報告主要針對千禧世代和Z世代對於職場的取態和看法。
經過調查，八成受訪者表示「該公司對社會有正面影響」為最重要的選工準則，由此可見，青年人需要感受到在職場的意義和價值。在領導模式方面，最多受訪者選擇的是Visionary（清晰的願景），其次是Democratic（民主）。
NextGen Network and Springboard Group創辦人Belinda Esterhammer在論壇上表示，現時企業因應新世代而作出適當的招聘及公司文化調整，例如CV已變成舊有的選才方法，公司也會加入更多Work-life-balance的政策，如更長的產假等。
企業大多存在世代隔膜的問題，資深員工或管理層與剛入職場的新鮮人，往往在工作模式上有很大的分別，凝動香港體育基金創辦人Gary Wong則提出「技能上的補足」可以解決此差異，兩代之間能締造合作關係，例如可以分配年輕員工處理他們擅長的社交媒體管理，在適合的位置發揮其潛能。