年尾年中都是很多公司做工作回顧的熱門時段，往往是很好的機會看出上司如何定義一個好員工以及評估當下的工作模式是否適合自己。
如果針對你的所有讚賞都是圍繞以下三方面，這些都不是正面的趨向，意味工作模式不變只會令職涯走下坡：
1. 做事不計較，願意理虧
這個「讚賞」其實需要一個員工長期自我犧牲才可以實現。一次半次的理虧不會構成性格上的評價，大家只會覺得是有共同利益多於本來熱心助人，變相要不斷地幫𣎴同同事才可以得出不計較的「好聲望」。然而，這種「不計較」傾向長遠是有害的：養成一上班就要理虧的模式，多了很多預期外的工作量，打亂自己生活節奏，影響身心。
再者，也會削弱了團隊成員和合作同事的獨立性，總是覺得還有你作為「最後防線」，更加惡性循環下去。每天把自己置於焦慮、緊張和累死的工作節奏，然後送你一句「謝謝你願意理虧」，值嗎？
2. 做事十分勤力
香港職場有句説話是這樣的：「如果要勤力，那新界的牛就是最勤力的呢！」。新界是香港較為偏離商業中心區的地區，也有些人會在那裡養些家禽家畜，所以暗示著需要「牛」的地方是在新界而不是市區，更不會是繁忙的商業世界。
上司：「嘩！Rebecca，你咁都竟然做到！勁喎！繼續加油，嚟梗會再俾多啲挑戰你！努力！」
Rebecca：「……」
大家於職場上有否聽過類似以上的說話？上司一心想讚賞下屬Rebecca，但換來弄巧反拙。在職場管理中，管理者給予下屬回饋意見(俾Feedback)時，常常會犯一些錯誤。以下是一些常見的錯誤：
1. 無法提供具體的回饋
當管理者無法提供具體的回饋時，下屬很難了解他們的行為或表現究竟有什麼問題。如果回饋不夠具體，下屬也很難知道該如何改進。因此，管理者需要確保他們提供的回饋具體明確，這樣下屬才能夠知道他們需要改進的地方。
2. 過於專注於負面行為
有些管理者在給予回饋時過於專注於下屬的負面行為，而忽略了他們的正面行為。這樣做會讓下屬感到沮喪和失望，因為他們感覺到他們的正面表現沒有被認可。因此，管理者應該將回饋的重點放在下屬的正面和負面行為上，這樣才能給予全面的回饋。
3. 事後過時
回饋應該在行為發生後盡快提供，因為這樣下屬才能夠將它與他們的行為相關聯。如果回饋的時間太晚，下屬可能無法記住他們的行為，也無法有效地改進。
大家有否試過，一直在學習卻很難真正掌握技能或知識？筆者今次想為大家簡介一個名為「The Learning Habit Loop」建立學習習慣的理論，坦白說，這個理論有好的地方，但同時亦有待改善的地方，筆者嘗試以多角度分析這個工具。
(註：本篇文章遍向理論居多，與平日分享的「貼地」實用技巧有些不同)
首先，學習習慣是一種非常有用的技能，它可以幫助人們在自己的生活中不斷成長和進步。The Learning Habit Loop是一個非常有效的方法，它可以幫助人們建立自己的學習習慣。The Learning Habit Loop包括四個步驟：Prompt、Need、Action和Delight。先為大家介紹The Learning Loop的四個部份：
Prompt (提示)
Prompt是指啟動學習習慣的開端，它可以是一個問題、一個挑戰、一個目標，甚至是一個想法。例如：「我意識到：如果我不學習這技能，將會面臨被淘汰！」Prompt可以幫助人們開始思考和探索新的領域和知識。一個好的Prompt應該是明確和具體的，它可以幫助人們了解自己想要學習的東西。
Need (需求)
決策技巧是管理者日常工作中最常見的挑戰之一。管理者的決策能力不僅直接影響企業的成功，也關乎員工的信任和士氣。因此，擁有良好的決策技巧是每個管理者必須擁有的能力之一。
作為管理者，能否有良好的決策技巧，通常建基於以下幾個方面：
1. 提高決策的準確性和效率：有效的決策技巧可以讓管理者更快速、更準確地做出決策。這有助於減少錯誤決策的風險，從而提高企業的效率和生產力。
2. 增強管理者的自信心：良好的決策技巧可以讓管理者更有自信心地面對各種挑戰和不確定性。當管理者自信滿滿時，員工也會對他們的決策更加信任和支持。
3. 培養創新和創造力：決策技巧也可以幫助管理者更好地培養創新和創造力。當管理者能夠正確地分析問題，提出創新的解決方案，就可以更好地引領企業發展。
4. 提高溝通和協調能力：好的決策技巧也涉及到有效的溝通和協調能力。管理者需要與各級員工和合作夥伴進行溝通和協調，才能更好地實現決策的落地。
5. 促進自我反思和學習：最後，決策技巧還可以促進管理者的自我反思和學習。良好的決策技巧可以幫助管理者更好地理解自己的優勢和缺陷，並找到提高自己決策能力的方法。
「算吧喇唉……做又三十六，唔做又三十六…」
作為一名抱有安靜離職心態的員工T先生，坐在茶水間Pantry前，感到彷徨和失落。每天來到公司，「已經Feel到」不再感到興奮和熱情。工作任務變得乏味和重複，而公司的文化和價值觀已經不再符合我的期望。
對話發生於早前，筆者為某間企業進行培訓，對象為一班「00後」的新晉主管進行培訓前評估…然後發現出現安靜離職(Quiet Quitting)心態的T先生……
「我唔想再同同事交流，亦唔想參加公司活動，但同時我又無法控制自己情緒同內心不滿。我想離開呢度，但同時我又唔想失去我份工作同穩定收入……(對話帶出無奈)…」
T先生的內心對話像是一個糾結的謎團，似是不斷地在他腦海中旋轉。
「我問自己，係唔係我需要更多嘅挑戰同機會？定係我需要一個更適合我嘅工作環境和文化？我應該留下來直到找到一份更好嘅工，定係該直接離開？」
如是者，T先生感到沮喪和困惑，不知道該怎麼做。他不想讓公司和同事失望，但他也不想繼續在這裡浪費我的時間和才能。T先生希望能找到一個更好的職業生涯道路，但同時也害怕面對未知的風險和挑戰。
在現代商業世界中，激勵員工的動力是管理者必須掌握的重要技能之一。激勵員工不僅有助於提高生產力和效率，還可以增加員工對公司的忠誠度和投入感。筆者想透過本篇文章為大家分享，探討如何運用人事政策和方法來激勵員工，提高他們的動力 (但文章以宏觀策略為主，如想了解微觀的應用心理學技巧，可參閱其他文章，例如：從「四大軸心」作出個人管理 - 潛放你的內在潛能 或 職場管理者的應用：你必項要了解團隊四類員工)
如果從人力資源角度出發，首先了解員工的動機和需求是激勵員工的基礎，而員工的動機可以從內部和外部因素中獲得，內部因素包括自我實現、成就和認知，而外部因素則包括薪酬、福利和工作環境。但大家會明白，薪酬因素偏向不可控範圍，因此，管理者應該彈性針對不同員工的需求和動機制定不同的激勵計劃(金錢以外)。
關於這個課題，筆者過往有幸於不同行業企業進行培訓服務，當中就著「新手主管」，嘗試了解過不同的情況 (本篇文章以提出各新手主管面對的奇難雜症為主，至於相關對策及技巧等等，會有另一篇文章專注探討)：
首先作簡單列舉「新手主管」的類型：
A) 由初階/副手級別晉升上主管 (而本身和你一起共事的同級同事，轉眼變成你的下屬)；
B) 由內部調遷 (對公司文化有一定熟悉程度，但對部門運作較陌生)；
C) 由外來「空降」這個新職位 (具相關工作 / 行業經驗，但要重新適應公司文化及新的人事關係)
而因應以上各種類型，新手主管在面對團隊及工作時可能會遇到以下難題：
1. 缺乏經驗：新手主管可能缺乏相關經驗和知識，尤其是在面對年資較深/年紀比自己更成熟的下屬，當他們提出挑戰和問題時。這可能會讓他們難以做出適當的決策和管理團隊。
2. 建立團隊文化：新手主管需要建立一個團隊文化，以促進協作和團隊合作。這需要花費時間和精力來了解團隊成員的需求和目標，並確定如何使每個人都感到參與其中。
相信每位企業老闆 / 部門主管也希望員工能發揮最大績效，為公司貢獻。但從員工角度，大家當然想達成工作目標，但是怎樣去作出績效管理的平衡，乃是一門管理的學問，如何令公司、部門與員工要上下一心，發揮最大績效？筆者想透過這篇文章為大家分享兩個最常見的績效指標制定、目標管理的工具：KPI和OKR。
什麼是KPI？
KPI是現代企業管理的重要工具之一。不論甚麼部門/團隊，它是一種評估表現績效的指標，能夠幫助企業了解自己在不同領域的表現如何，以及如何達成商業目標 (相對的工作流向是「由上而下」)。KPI是一種用於衡量企業績效的指標，以「結果為重點」 (相對較Result-Oriented)。它可以衡量企業的各個方面，例如銷售、客戶滿意度、員工績效、產品質量等等。KPI通常是可測量、可定量、可追蹤的，這使得企業能夠準確地了解自己在不同領域的表現如何。
舉個KPI實際例子：
管理層定下今年的公司總業績指標為一千萬元 ($10,000,000)，這個指標傳遞至銷售部，無論用甚麼方法也好，銷售團隊成員們便瞄著這個目標進行「跑數」。嚴格來說，即使年底業績距離目標差一元也不算達標 ($9,999,999)，因此KPI有種「成敗輪英雄」的感覺。
「136離職定律」是一個人力資源領域中的術語，意思是員工離職通常的趨勢：入職頭1個月、3個月、6個月。
而在企業管理中，「136離職定律」是一個重要的概念，特別是在留住優秀員工方面。企業應該意識到員工通常不會立即離職，而是會在心中做出幾次決定之後才離開，因此需要提高對員工的關注和關心，幫助員工解決問題，增加員工的工作滿意度和忠誠度。
這個「魔咒」顯示出員工對於自己的職業生涯與工作環境的想法通常是漸進式的。員工可能會有一些疑慮/期望落差，甚至不滿意的地方，通常便會萌生離職的想法，但作為管理者，可以留意以下各樣潛藏因素，以防新入職員工提出離職時為時已晚。
於介紹「136離職定律」前，筆者先闡明立場，對這個「定律」未必完全同意，因為當中的離職因素可以有很多樣化，而且單憑這個定律去評論，對當中的持份者未必公平，但筆者就認為：作為管理者有必要知道這個「定律」，「得個知字」也好 (如果你是從事HR人力資源，便更加需要知道這項資訊呢。)
根據「136離職定律」，新入職員工離職時期跟以下因素相關：
離職時間：入職首1個月
離職主要因素：跟人力資源相關
在職場上，回饋是一個關鍵的元素，可以幫助管理者和員工改進他們的表現和行為。但是，有些人可能不知道如何有效地提供回饋。這就是為什麼我們需要一個回饋意見的方程式，它可以幫助我們在提供回饋時更加有效。
回饋意見的方程式是：BFO
等等......BFO？甚麼來的？
是的，不用在Google檢索了...這是筆者自行定義的一套回饋方程式，三個回饋步驟如下：
正面行為 (Behavior) + 正面感受(Feeling) + 正面影響/結果 (Outcome)
首先，我們可以講述對方的正面行為(B)。當你提供回饋時，你需要專注於描述被評估者所做的正面行為。這可以是一個具體的工作表現、決策或對某個問題的解決方案。這有助於讓被評估者知道他們正在做什麼正確的事情，進而感到受到肯定和鼓勵。
其次，回饋中提及自己的正面感受(F)。當你提供回饋時，你需要傳達你對被評估者所做的正面行為的正面感受。這可以是讚賞、感激或贊揚。這樣可以讓被評估者感受到他們的工作和表現是被重視和認可的。