「136離職定律」是一個人力資源領域中的術語，意思是員工離職通常的趨勢：入職頭1個月、3個月、6個月。
而在企業管理中，「136離職定律」是一個重要的概念，特別是在留住優秀員工方面。企業應該意識到員工通常不會立即離職，而是會在心中做出幾次決定之後才離開，因此需要提高對員工的關注和關心，幫助員工解決問題，增加員工的工作滿意度和忠誠度。
這個「魔咒」顯示出員工對於自己的職業生涯與工作環境的想法通常是漸進式的。員工可能會有一些疑慮/期望落差，甚至不滿意的地方，通常便會萌生離職的想法，但作為管理者，可以留意以下各樣潛藏因素，以防新入職員工提出離職時為時已晚。
於介紹「136離職定律」前，筆者先闡明立場，對這個「定律」未必完全同意，因為當中的離職因素可以有很多樣化，而且單憑這個定律去評論，對當中的持份者未必公平，但筆者就認為：作為管理者有必要知道這個「定律」，「得個知字」也好 (如果你是從事HR人力資源，便更加需要知道這項資訊呢。)
根據「136離職定律」，新入職員工離職時期跟以下因素相關：
離職時間：入職首1個月
離職主要因素：跟人力資源相關
無論是職涯諮詢或職場生態的場域，我觀察到一個很有趣的現象：初入職場的新鮮人，通常相當重視人際關係，且十之八九第一首選都是「和同事相處融洽」，只有極少數在乎自己的老闆如何；反觀在職場有一定閱歷的工作人，凡工作得水深火熱，或想離職轉職，大多數理由都跟「老闆相處」脫離不了關係。
這代表什麼？
新鮮人剛進入職場，就像劉姥姥進了大觀園，在對職場生涯極不熟悉、「上司」這種生物又像外星人一樣遙不可及的情況下，誰都巴不得集結同心同德的小團體來「抵抗外侮」，上起班來氣氛才好、才有小確幸。
想要和同事相處融洽很正常，但你有沒有想過：跟誰當同事，就像誰當你爸媽一樣，根本由不得自己決定。一起工作之後，和誰合得來、誰會表面和你好背後卻捅你一刀，沒有辦法事先在面試過程、或看面相掐指一算就知道事實。
更有意思的是，根據統計，讓一個人在公司待不下去，想要離職的原因，前幾名看來看去最多都和老闆有關、要不就是薪水、發展性或公司文化，說好的同事相處呢？都不知道排到後面哪裡去了。
我家附近的垃圾站常有野豬出沒找可吃的東西，弄至遍地垃圾。有鄰居建議餵飼牠們，使牠們不用再翻垃圾堆。我心中訝異，：為了解決衛生問題，竟然用食物來誘使更多野豬聚集，引發更嚴重的問題？
鄰居的看法，其實反映許多人解決問題，都治標不治本。這種思考模式，簡言之，是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，著眼局部而沒有考量整體。
要根治一個地方日問題，就必須治本。管理學大師彼得杜拉克認為，文化可以吞噬政策，而文化就是問題的根源。例如貪腐的文化源於貪婪的本性，只能產生更多欺騙與欺壓的行為，如以獎賞的方法誘使人舉報貪腐，只會製造更多貪腐現象。古時候在宮中負責打掃的僕人，會把垃圾掃到偏僻的角落，使皇帝以為宮中已很整潔，漸漸，皇宮就變成藏污納垢的地方，其問題就是源於一種馬虎的打掃文化。
一個地方，哪處最清潔，哪裡最骯髒，只有平民百姓才最清楚。在上位者一來顧不了那麼多，二來往往為了接待賓客才會把某些地方弄乾淨，建立一個好形象。日本人最重視廁所衛生，認為如果連一個廁所都不能管理得好，又怎能好好管理一間公司呢？我在不同的公司工作過，十居其九的廁所，都不敢恭維。如果廁所代表管理表現，可想而知那些公司的管理層是一種怎樣的質素。