甚麼是KPI與OKR？兩者的定義與分別
相信每位企業老闆 / 部門主管也希望員工能發揮最大績效，為公司貢獻。但從員工角度，大家當然想達成工作目標，但是怎樣去作出績效管理的平衡，乃是一門管理的學問，如何令公司、部門與員工要上下一心，發揮最大績效？筆者想透過這篇文章為大家分享兩個最常見的績效指標制定、目標管理的工具：KPI和OKR。
什麼是KPI？
KPI是現代企業管理的重要工具之一。不論甚麼部門/團隊，它是一種評估表現績效的指標，能夠幫助企業了解自己在不同領域的表現如何，以及如何達成商業目標 (相對的工作流向是「由上而下」)。KPI是一種用於衡量企業績效的指標，以「結果為重點」 (相對較Result-Oriented)。它可以衡量企業的各個方面，例如銷售、客戶滿意度、員工績效、產品質量等等。KPI通常是可測量、可定量、可追蹤的，這使得企業能夠準確地了解自己在不同領域的表現如何。
舉個KPI實際例子：
管理層定下今年的公司總業績指標為一千萬元 ($10,000,000)，這個指標傳遞至銷售部，無論用甚麼方法也好，銷售團隊成員們便瞄著這個目標進行「跑數」。嚴格來說，即使年底業績距離目標差一元也不算達標 ($9,999,999)，因此KPI有種「成敗輪英雄」的感覺。
而OKR（Objectives and Key Results）相對KPI，是個較新的績效管理觀念，故名思義，是由O (Objective，目標)和KR (Key Result，關鍵結果)所組成，是一個「由下而上」的目標管理方法，著重員工參與過程，用於幫助公司、團隊和個人制定和實現目標。而OKR強調：由參與員工主動設定明確、具體、可量化的目標，並利用關鍵結果來評估和追踪進度。
舉個OKR實際例子：
目標(Objective): 不花新的產品開發費用，也能吸引現有客戶的「翻單率」(繼續光顧產品，而沒有流失客戶)
關鍵成果 (Key Results):
1. 增強現有產品的推廣，令客戶對舊產品消費從$20萬增加至$30萬。
2. 每月增加與現有客戶的互動(從每月一次增至每兩週一次)，建立穩固關係。
實際行動 (Actions):
1. 社交媒體推廣舊產品 (每月發布2篇文章)
2. 今年增設舉辦季度客戶交流會
3. 制定舊有產品的優惠套餐，並推廣至10,000名客戶。
目標通常是高層次的、長期的、定性的描述，如「吸引現有客戶的『翻單率』」。關鍵結果是衡量這些目標的具體、可量化的指標，通常是數字。例如「客戶對舊產品消費從$20萬增加至$30萬」，然而，OKR重點是由銷售員工主導，訂立當中的細項。
於企業者/人力資源的角度，KPI和OKR兩者有甚麼分別？
OKR（Objectives and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）是人力資源管理中常用的兩個指標，兩者的目的都是幫助企業達成目標，但在實際運用中有一些區別。
1. 定義：KPI則是衡量特定業務活動成功的量化指標，它們旨在衡量業務活動的進展，例如營銷活動的轉換率、客戶滿意度等。而OKR是一種目標管理框架，旨在幫助企業實現更具挑戰性和量化的目標 (通常企業推行KPI到一段穩固的階段，才會推行OKR)，OKR通常包括一個目標和一些關鍵結果，通過衡量關鍵結果來衡量目標的實現情況。
2. 領導層級： KPI可以由任何一個層級的管理人員設定，通常是在部門或團隊級別上。而OKR則由對工具理解熟悉的員工作為領導，從而促進員工們共同參與制定 (當然管理層亦會給予目標的大方向)，以指導整個組織的目標和策略，並確保每個人都了解他們如何為整體目標做出貢獻。
3. 目標設定： KPI的目標通常更為具體和明確，旨在實現一個明確的目標，例如增加銷售額或降低成本。 OKR的目標通常是更具挑戰性和抽象的，以確保他們能夠激勵員工做出最大的貢獻。關鍵結果則是具體的、可衡量的成果，可以用來測量目標的進展。
4. 適用範圍： KPI適用於日常業務運營，以實現更穩定的目標和預期的業績。 而OKR通常則用於推動長期策略和目標，以促進創新和增長。
綜上所述，KPI和OKR都是人力資源管理中非常重要的指標，但兩者之間的區別在於其定位、目標設置、適用範圍等方面。企業在實際運用中，可以根據不同的業務需求選擇使用哪種指標或兩者結合使用呢。
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