Feedback

上司：「嘩！Rebecca，你咁都竟然做到！勁喎！繼續加油，嚟梗會再俾多啲挑戰你！努力！」

Rebecca：「……」

大家於職場上有否聽過類似以上的說話？上司一心想讚賞下屬Rebecca，但換來弄巧反拙。在職場管理中，管理者給予下屬回饋意見(俾Feedback)時，常常會犯一些錯誤。以下是一些常見的錯誤：

1.  無法提供具體的回饋

當管理者無法提供具體的回饋時，下屬很難了解他們的行為或表現究竟有什麼問題。如果回饋不夠具體，下屬也很難知道該如何改進。因此，管理者需要確保他們提供的回饋具體明確，這樣下屬才能夠知道他們需要改進的地方。

2.  過於專注於負面行為

有些管理者在給予回饋時過於專注於下屬的負面行為，而忽略了他們的正面行為。這樣做會讓下屬感到沮喪和失望，因為他們感覺到他們的正面表現沒有被認可。因此，管理者應該將回饋的重點放在下屬的正面和負面行為上，這樣才能給予全面的回饋。

3.  事後過時

回饋應該在行為發生後盡快提供，因為這樣下屬才能夠將它與他們的行為相關聯。如果回饋的時間太晚，下屬可能無法記住他們的行為，也無法有效地改進。

在工作和生活中，給予他人回饋是一項非常重要的技能。回饋能夠幫助他人改進自己的表現，提升工作效率和個人能力。但是，給予回饋也需要一定的技巧和方法，否則可能會引起他人的不滿和抵觸情緒。三文治回饋技巧（Sandwiches Feedback）是一種非常實用的回饋技巧，它可以幫助我們給予有效的回饋，同時減少他人的負面情緒反應。

三文治回饋技巧的核心思想是將正面的回饋和需要改進的回饋“夾”在一起，就像三明治一樣。具體而言，一份三文治回饋包括以下三個部分：

1.正面的回饋：首先，給予對方正面的回饋，讚揚對方的優點和優秀表現，讓對方感受到自己的價值和貢獻。例如：「你在最近的項目中表現得非常優秀，你的決策和行動讓我們的團隊取得了非常好的成果。」

2.需要改進的回饋：接下來，給予需要改進的回饋，提出對方需要改進的地方或問題，並提供具體的建議和支持。例如，「你在項目中表現得很好很積極，如果下次再進行，可以再將項目規模更具組織，那麼便可以讓你更易於觀看項目的細緻位...」