在現代商業世界中，激勵員工的動力是管理者必須掌握的重要技能之一。激勵員工不僅有助於提高生產力和效率，還可以增加員工對公司的忠誠度和投入感。筆者想透過本篇文章為大家分享，探討如何運用人事政策和方法來激勵員工，提高他們的動力 (但文章以宏觀策略為主，如想了解微觀的應用心理學技巧，可參閱其他文章，例如：從「四大軸心」作出個人管理 - 潛放你的內在潛能 或 職場管理者的應用：你必項要了解團隊四類員工)
如果從人力資源角度出發，首先了解員工的動機和需求是激勵員工的基礎，而員工的動機可以從內部和外部因素中獲得，內部因素包括自我實現、成就和認知，而外部因素則包括薪酬、福利和工作環境。但大家會明白，薪酬因素偏向不可控範圍，因此，管理者應該彈性針對不同員工的需求和動機制定不同的激勵計劃(金錢以外)。
關於這個課題，筆者過往有幸於不同行業企業進行培訓服務，當中就著「新手主管」，嘗試了解過不同的情況 (本篇文章以提出各新手主管面對的奇難雜症為主，至於相關對策及技巧等等，會有另一篇文章專注探討)：
首先作簡單列舉「新手主管」的類型：
A) 由初階/副手級別晉升上主管 (而本身和你一起共事的同級同事，轉眼變成你的下屬)；
B) 由內部調遷 (對公司文化有一定熟悉程度，但對部門運作較陌生)；
C) 由外來「空降」這個新職位 (具相關工作 / 行業經驗，但要重新適應公司文化及新的人事關係)
而因應以上各種類型，新手主管在面對團隊及工作時可能會遇到以下難題：
1. 缺乏經驗：新手主管可能缺乏相關經驗和知識，尤其是在面對年資較深/年紀比自己更成熟的下屬，當他們提出挑戰和問題時。這可能會讓他們難以做出適當的決策和管理團隊。
2. 建立團隊文化：新手主管需要建立一個團隊文化，以促進協作和團隊合作。這需要花費時間和精力來了解團隊成員的需求和目標，並確定如何使每個人都感到參與其中。
相信每位企業老闆 / 部門主管也希望員工能發揮最大績效，為公司貢獻。但從員工角度，大家當然想達成工作目標，但是怎樣去作出績效管理的平衡，乃是一門管理的學問，如何令公司、部門與員工要上下一心，發揮最大績效？筆者想透過這篇文章為大家分享兩個最常見的績效指標制定、目標管理的工具：KPI和OKR。
什麼是KPI？
KPI是現代企業管理的重要工具之一。不論甚麼部門/團隊，它是一種評估表現績效的指標，能夠幫助企業了解自己在不同領域的表現如何，以及如何達成商業目標 (相對的工作流向是「由上而下」)。KPI是一種用於衡量企業績效的指標，以「結果為重點」 (相對較Result-Oriented)。它可以衡量企業的各個方面，例如銷售、客戶滿意度、員工績效、產品質量等等。KPI通常是可測量、可定量、可追蹤的，這使得企業能夠準確地了解自己在不同領域的表現如何。
舉個KPI實際例子：
管理層定下今年的公司總業績指標為一千萬元 ($10,000,000)，這個指標傳遞至銷售部，無論用甚麼方法也好，銷售團隊成員們便瞄著這個目標進行「跑數」。嚴格來說，即使年底業績距離目標差一元也不算達標 ($9,999,999)，因此KPI有種「成敗輪英雄」的感覺。
「136離職定律」是一個人力資源領域中的術語，意思是員工離職通常的趨勢：入職頭1個月、3個月、6個月。
而在企業管理中，「136離職定律」是一個重要的概念，特別是在留住優秀員工方面。企業應該意識到員工通常不會立即離職，而是會在心中做出幾次決定之後才離開，因此需要提高對員工的關注和關心，幫助員工解決問題，增加員工的工作滿意度和忠誠度。
這個「魔咒」顯示出員工對於自己的職業生涯與工作環境的想法通常是漸進式的。員工可能會有一些疑慮/期望落差，甚至不滿意的地方，通常便會萌生離職的想法，但作為管理者，可以留意以下各樣潛藏因素，以防新入職員工提出離職時為時已晚。
於介紹「136離職定律」前，筆者先闡明立場，對這個「定律」未必完全同意，因為當中的離職因素可以有很多樣化，而且單憑這個定律去評論，對當中的持份者未必公平，但筆者就認為：作為管理者有必要知道這個「定律」，「得個知字」也好 (如果你是從事HR人力資源，便更加需要知道這項資訊呢。)
根據「136離職定律」，新入職員工離職時期跟以下因素相關：
離職時間：入職首1個月
離職主要因素：跟人力資源相關
如果現在我問大家：「你今天心情如何？」
……
你會如何回應？
……
如果你回答的是「開心」或「唔開心」
這些字眼只是總括了大量正面 / 負面情緒的抽象形容。
關於情緒管理的課題，筆者認為情緒管理最重要是：增強我們覺察自己與他人的情緒種類(文章後段將會簡述情緒的細分類別)，從而「對症下藥」。
除此之外，有效的情緒管理能夠幫助我們更好地應對工作中的壓力、改善與同事之間的關係、提高工作效率等等。在本篇文章中，我們將介紹一些從應用心理學的角度出發，如何在職場上有效地管理自己的情緒、辨識常見的正面 / 負面情緒、並建立人與人之間的信任感，從而更好的工作環境。
1. 認識自己的情緒
情緒管理的第一步是要了解自己的情緒。這包括了自我觀察和情緒辨識。當我們了解自己在不同情境下的情緒反應，便可以更好地控制自己的情緒。比如，當你在工作中感到壓力時，你可以試著深呼吸、放鬆身體來緩解壓力。
2. 建立正確的思維方式
甚麼是MBTI十六型人格？簡介與應用
「咦？乜你係E嚟架！咁咪好Out-going囉？」
「我好N架，但我兩個下屬係S，而我會學習嘗試用S嘅角度看待事情！」
「我上司好P架！我要訓練多啲彈性去應合…」
ENFJ？ISFP？ESTJ？……究竟是甚麼意思？這其實MBTI十六型人格的心理特質代碼。MBTI是一種基於卡爾·榮格心理學理論的人格分類方法，簡稱Myers-Briggs Type Indicator，也稱為“MBTI人格測試”。它的構想源於第二次世界大戰期間，幫助女性在戰時找到適合工作的測試方法。
MBTI的理論基礎來自於卡爾·榮格的分析心理學，其主張每個人的心理有四個方面：心理能量傾向、認知方式、價值觀和行為傾向。MBTI通過對這四個方面進行測試，將人們分為16種不同的類型。每個類型由四個字母表示(不同的心理特質，並由4個字母組成的代碼分析)，分成心理能量傾向、認知方式、價值觀和行為傾向的不同組合。
這四個字母分為兩個對立的組別，共有四個組合：
一個關於教練的故事，讓我們了解教練的基本功能。
談起「教練 (Coach)」一詞，相信大家不會感到陌生，假若你有留意球壇的話，或許會想起英超的哥迪奧拿、前美國籃球隊教練的科錫維斯基 (K教練)等。至於現今的商業社會方面，企業教練 (Corporate Coach)的早已盛行，甚至有很多國際知名企業推行高管教練(Executive Coach)、團體教練(Team Coach)、銷售教練(Sales Coach)等，以刺激公司領導發展新方向、促進部門生產力、作為員工不斷自我提升的催化劑等。
但究竟「教練」的起源是怎樣來的？「教練」一詞的起源始於19世紀初期，根據牛津大學的詞彙記錄，當時主要解作「以推動學生通過考試的導師」，隨著其後的演變，教練的形態隨著運動體育呈現得更具體，接著跟大家分享一段故事，這是關於80年代初期，美國網球教練添高威 (Timothy Gallwey) 如何運用提問技巧誘發球手潛能的故事。
有一天，一位女學員找高威上課，她抱怨正想放棄這項運動，怪責自己身體不協調，她認為自己跟丈夫偶爾出席網球聚會，兩夫婦一起跟朋友打混合雙打時，自己經常「打中拍框」 (即是打中網球拍的邊框，未能打中網球)，表現令人感到尷尬，但她丈夫一直刻意遷就她，怕傷及她自尊心，反而令她感到更難過。
現今大部份的企業都是採用西方的管理方式，其核心目的是以提高工作效率及提升生產質量來達到「營業目標」。由於西方是二分法的思維模式，為了推動員工的工作動力，便衍生了「獎」與「罰」的二分制度，以升職、加薪、獎金去表揚那些為企業帶來利益的員工；相反以降職、減薪、甚至解僱去苛責那些表現不理想的員工。
回望過去數百年，全球有多少企業因採用這套管理方式能成功生存百年之久，結論是沒多少。因為這套方式欠缺「人性」，管理者只視員工為賺錢的工具，完全忽視其社會需求、心理需求，以及如何能讓員工與企業一同成長。正因如此，近年有不少企業都面對著人才流失的問題而倒閉。
有見及此，近年不少領導人和管理學專家，紛紛把資源投放在員工的潛能開發，比起輝煌的履歷及超卓的技術，現在會更重視員工的道德觀念、忠誠度、穩定性、抗壓性，和群我關係等素質。創立「人間佛教」的星雲大師認為佛教的理念及佛陀的智慧除了能應用於個人修習，也能廣泛應用於企業、社會乃至世界。正所謂：「得人心者得天下」，企業管理的關鍵在於如何管理人心。關於修煉管理心智，佛法無疑提供了豐富的資源。
為何投出的履歷總是石沉大海？我的履歷到底出了什麼問題？該怎麼製作履歷？有沒有精美的履歷範本可以直接使用啊？
相信很多人都有過相同的困擾，畢竟在學校沒有老師會教我們怎麼寫履歷，出社會後就直接面對現實的殘酷，然後反過來懷疑自己是不是自己做的不夠好，或是經歷不夠出眾。
這一篇 Kevin 我將會分享我自己的履歷，並告訴大家我是如何透過 Canva 這個設計平台快速地做出我的個人履歷表，以及求職你可以參考的幾個別人不知道的小撇步，讓你有更大的機會在一堆履歷中勝出。
Kevin 推薦 Canva 原因：
最近天氣轉涼、不時下著大雨，讓我想起一開始當人資時，都會擔心應徵者因為太冷、太熱、雨太大而打來取消面試，甚至是直接人間蒸發，人資就會被用人單位責怪成效不佳。
但後來想想，我應該感謝這種天氣，因為這就是天擇啊！一場大雨就把不夠積極、容易放棄的人打出原形，老天都在幫我篩人啊！適~者~生~存！
曾經有一場面試，時間剛好在萬安演習前，所以我前一天就提醒應徵者要提早到，不然會卡在半路上動彈不得。
演習前30分鐘，應徵者通知我他臨時出了一點狀況，但他會努力趕來。
演習前10分鐘，他說他在奔跑中。
演習前1分鐘，我走出公司大門向左、向右看，都不見人影。
演習時間一到，路上響起了警報聲，車輛紛紛靠邊停車。我心想：「啊，他來不及了。」但接著遠遠看到一百公尺外有一人狂奔而來，霎時彷彿身處戰地，周圍敵軍轟炸、砲彈四射的樣子，非常震撼。
他的積極不放棄讓他順利地參加了面試，最後也獲得錄取，不是大兵，而是一個薪水相當不錯的職位。可喜可賀。
從那時到現在已過了四、五年，這些年我看著他克服困境與低潮、晉升加薪，現在過得也挺不錯的。乾脆以後面試我都約在萬安演習前好了啦。