人資

最近天氣轉涼、不時下著大雨，讓我想起一開始當人資時，都會擔心應徵者因為太冷、太熱、雨太大而打來取消面試，甚至是直接人間蒸發，人資就會被用人單位責怪成效不佳。

但後來想想，我應該感謝這種天氣，因為這就是天擇啊！一場大雨就把不夠積極、容易放棄的人打出原形，老天都在幫我篩人啊！適~者~生~存！

曾經有一場面試，時間剛好在萬安演習前，所以我前一天就提醒應徵者要提早到，不然會卡在半路上動彈不得。

演習前30分鐘，應徵者通知我他臨時出了一點狀況，但他會努力趕來。

演習前10分鐘，他說他在奔跑中。

演習前1分鐘，我走出公司大門向左、向右看，都不見人影。

演習時間一到，路上響起了警報聲，車輛紛紛靠邊停車。我心想：「啊，他來不及了。」但接著遠遠看到一百公尺外有一人狂奔而來，霎時彷彿身處戰地，周圍敵軍轟炸、砲彈四射的樣子，非常震撼。

他的積極不放棄讓他順利地參加了面試，最後也獲得錄取，不是大兵，而是一個薪水相當不錯的職位。可喜可賀。

從那時到現在已過了四、五年，這些年我看著他克服困境與低潮、晉升加薪，現在過得也挺不錯的。乾脆以後面試我都約在萬安演習前好了啦。

最近有人打給我，做一位離職員工的reference check，最後問到這位同仁是否有違規不法的紀錄。我點開了他的個人檔案，發現他五年前犯了一個錯，是講出來穩死的那種，我邊假裝電腦跑很慢，邊猶豫著要不要說。最後決定不說。

可能有人會認為這樣不道德，但我認為畢竟是五年前的事，且當時也決定讓他留下來，而這五年內也沒有再犯過其他錯，那應該要給更生人一個機會，所以我裝做沒發生過這件事。

我平常都不太打電話做reference check，因為陌生人之間的對話總是有所保留，或甚至是隱瞞、欺騙。所以除非對方公司有認識的HR，不然就算了。

不過我常會去偷查應徵者在網路上的發言，以前通常看履歷就能查出他的PTT帳號，看看他發過的言論與履歷、面談內容是否有不符之處，或是有無針對本次應徵的發文。當發現他正與另一個職位之間做選擇時，我就可以依他重視的條件與疑問，再不著痕跡地打給他遊說，增加報到的機會。

有時也會看到有的應徵者整天都在討論網拍、討論遊戲，或是發一堆廢文，但我覺得不影響錄取與否，因為那是工作外的個人生活，像我其實整天也都在講垃圾話。

有句話說：「棺材裡裝的不是老人，是死人。」

照樣造句：「得到offer的不是優秀的人，而是被錄取的人。」

聽起來有點廢話，但請注意，我們認為優秀的人理當會優先被錄取，然而有時候不見得如此。

有位主管直接跟我說：「我不要台大的學生。」在他經驗中，台大人優秀但不好管理，也待不久。原因有很多種，可能跟樣本有關，剛好錄取的都是糟糕的。也可能是因為公司本身條件就不好，所以管不動也留不住人才。結果就是，再優秀的台大生已被他排除在外。

當然前述是個特殊情形，而一般公司進行招募時，重視的是應徵者與工作內容、同事、主管、部門、整間公司之間的契合度，因此獲得錄取的，也不必然是能力優秀的人，而是最適合的人。

常見的是因應不同的工作需求來鎖定招募對象，例如有時需要新人來接手基礎行政工作，有時需要熟手來提升工作效能。而如果是流動率高、大量招募的職位，可能只要長得像人類就會被錄取。

曾與一位主管一同面試，有一位應徵者面試表現相當好，學經歷也相當優秀，照理說可以直接錄取了。但這位主管最後跟我說：「我不要這麼好的啦，能力差一點沒關係，重要的是會聽我的話，我會比較好吩咐他做事。」

啊呀~~原來你要的不是人才是奴才啊！！！

教育是一種很厲害的東西。

老師在學生這張白紙上，恣意地寫下各種知識與觀念，型塑了學生的思想與行為。浦澤直樹的《怪物》中提到：「人類...可以成為任何東西喔」，心理學行為主義學者John B. Watson曾說，給他一打小孩，他可以把他們訓練成醫生、律師，也可以把他們變成流氓、乞丐。在在說明了教育具有不可忽視的力量，很可能勝過了先天的遺傳因素。

曾經面試一位應徵行政人員的女生，年紀約24歲，履歷上有著一份工作、兩年年資的紀錄。在她大學畢業後，就到了某保險經紀人公司擔任行政人員，負責登打保單資料、整理文件等行政庶務。換工作的原因是因為常有人來找老闆討債，而且會到處砸東西，造成每天工作都很緊張，所以想辭職了。

因為我沒看過討債公司在討債的樣子，所以我很白目地問：「請問是砸到什麼程度呢？」她說玻璃窗戶會被打破，桌上的資料、任何用品都會被砸到地上，因為辦公室常常被弄得一團混亂，所以很多業務、行政人員紛紛離職，剩沒幾個人。

我又再問：「請問妳進去多久後發生討債事件？」她說到職三個月後，就不時有人來討債。等等，也就是說兩年的工作中，她有一年九個月都在被討債的陰影下做事！我對於她能撐這麼久，感到相當敬佩，便問了她為何當初不趕快離職？她說：

「因為老師說，第一份工作至少待兩年才能展現穩定性。」

有一個故事是這樣的，有個偏僻山裡的村莊來了一位外地人，拿出一個石頭向村民說：「這是從仙人那取得的石頭，單單把它放進水裡煮，就會煮出一鍋鮮甜的好湯，若跟其他食材一起煮，還能引出食材極致的精華！」

於是當晚，村民們架起了爐火、放上大鍋子，一個個拿出上好的食材丟進鍋裡與石頭一起燉煮，果然煮出了一大鍋好湯，每個人喝了湯後，都讚嘆這顆石頭真是厲害！吃飽喝足後，當晚這位外地人就悄悄離開了。 呃，先不談所有東西煮在一起好不好吃，讓這鍋湯好喝的，究竟是石頭，還是食材？若將場景換成職場，石頭是公司、食材是人才，外地人的那些話，則是形象廣告。 許多公司打著響亮的名聲，彷彿錄取就踏上人生勝利的坦途，錄取者看著身邊優秀的同事們，象徵自己也是優秀的一員。一群傑出的人們，很順利地獲得一次又一次的工作成果，但卻漸漸發現公司只是顆石頭，還是顆帶有老舊思維與階層體系的絆腳石，於是一個一個離開公司。公司不會惋惜，因為後面還有很多人引頸期待著報到。

年少有為引發集體成功焦慮

相信在人資圈，或者中年想要轉職、換工作的朋友，一定都知道在人力市場上，「35」這個數字是個魔咒、門檻。仿佛一個人只要年過35歲，無論他的實力、才情如何，在市場就被貼上過氣商品的標籤。

在兩年前，這還是個被企業、社會公認且默許的狀態。我就很常聽人資在找人時，明明要的是歷練充足、戰功彪炳、情緒穩定的主管級，但一看到35歲以上就不由自主的嫌棄。我一直都很納悶這種”年齡歧視”的想法：如果要找的是上述條件的高階人才，請問35歲以下的人，符合條件的機率高嗎？

走進書店也是一樣。只要觀察架上暢銷書排行榜都是哪類型的書，就知道現代人的焦慮是什麼。有陣子超流行「30歲之前一定要知道的10件事」、「過了35，再不XXX就是人生魯蛇」、「我如何在30歲達到財富自由」等等這類年少有為的標題。搞得好像人人都好年輕就成功了，了只有我沒有似的。