好書推介與應用：《激發員工潛力的薩提爾教練模式》

「Annie姐，跟住落嚟應該點做好？」

「Annie姐，我唔係好識呢個步驟呀...可唔可以教多次我？」

「Annie姐，唔好意思，嚟梗嘅部門會議，我應點講先好？」

作為主管，有否試過一直期望員工能夠自主地解決問題，但卻發現他們總是需要你的指引和決策？或是遇到員工出現表現不佳的情況，卻不知道如何幫助他們發揮潛力？

筆者想為大家介紹《激發員工潛力的薩提爾教練模式》一書。這是一本非常有啟發性的書籍，書中作者引用了撒提爾的冰山理論，介紹了如何利用教練模式來幫助員工發揮其潛力，這可幫助主管學會如何成為一位好的教練，並自發解決問題。在讀完這本書後，我們對於如何成為一位好的教練可以有更深入的認識，以下先作簡單介紹：

撒提爾的冰山理論是一種用於分析人類行為和溝通的模型。該理論將人類行為分為表面行為和潛在行為兩個層面 (冰山有多個部份，例如：行為、觀點、情緒、期待、渴望等)

(資料來自網絡圖片) 

 

這個模型的核心理念是，一個人所表現的行為，只是其潛在行為的冰山一角。在團隊領導力中，了解這個模型可以幫助領導者更好地理解和管理員工的行為。

表面行為通常是我們能夠直接觀察到的行為，例如語言、動作和表情。然而，這些表面行為只是人們內心潛在行為的一部分(而很多時候，我們很容易只看到員工行為的表現便作出主觀判斷)。而潛在行為是人們內心真正的想法、動機和情感等方面的表現。相比表面行為，潛在行為往往更難以察覺和理解，但是它們對人類行為的影響遠比表面行為更深遠。

在團隊領導力中，撒提爾的冰山理論可以幫助領導者更好地了解員工的行為背後的真正動機。通過觀察員工的表面行為，領導者可以揣摩員工的潛在行為，從而更好地領導和管理他們。

因此，筆者其中較深刻的體會是：「問題本身不是問題」這一理念(意思是：「問題」本身不是「問題」，而是對問題的看法和想法 (筆者稱為員工的「慣性處事模式」)才是真正的問題。

如果套用於領導力上，這可理解為「引導而非指揮」。主管不應該只是告訴員工該怎麼做(否則員工一味慣性地因循)，而是要透過提問和引導的方式，讓員工自己找到解決方案。這樣做的好處是，員工可以在過程中學習到自發性地解決問題的技巧和思維方式，並且更加投入到工作中。

筆者嘗試將「撒提爾冰山理論」轉化成實用式提問時，大家可以參考以下問題：
(由於教練提問用法可以很多變化，筆者純粹以單一例子作概括，亦未必能全面演繹冰山每部分，還有各種維度去應用於提問，歡迎各位多多交流。)

1.       行為表面下的原因：根據「撒提爾的冰山理論」，我們的行為只是冰山的表面，而行為背後的原因才是真正重要的。因此，教練可以問學員：「你這樣做的原因是什麼？」或「你這樣做背後的動機是什麼？」，以探索學員的行為背後的原因。


2.       意識和無意識的信念：「撒提爾的冰山理論」指出，我們的信念 (想法)可以分為意識和無意識兩種。因此，教練可以問學員：「對於這件事情，你有甚麼想法？」，以幫助學員探索自己的信念。


3.       情感和情感背後的原因：「撒提爾的冰山理論」強調，情感是行為和信念的背後原因之一。因此，教練可以問學員：「你這樣做，讓你感覺如何？」或「事情發生時，你有甚麼感受？」以探索學員情感的背後原因。


4.       目標和價值觀：「撒提爾的冰山理論」指出，我們的行為和信念與我們的目標和價值觀相關。因此，教練可以問學員：「你的目標是什麼？」或「你為其麼會有這樣的想法？你這樣做的原因是為了甚麼？」，這可幫助學員探索自己的目標和價值觀，並確定是否與行為和信念相一致。 

但是，當我們使用撒提爾的冰山理論來設計教練提問時，教練/主管必須注意以下幾個方面：

1.   不要僅關注表面行為：撒提爾的冰山理論強調潛在行為對人類行為的影響遠比表面行為更深遠。因此，當設計提問時，教練不應僅關注表面行為，而應更深入地探索潛在動機和需求。


2.   尊重個人隱私和保密性：在提問時，教練需要尊重個人隱私和保密性，避免過度問詢和侵犯個人隱私。


3.   不要引導回答：教練需要避免在提問中給出答案或引導回答(否則這是主觀引導！而不是教練提問！)，而是需要通過開放式提問來鼓勵被教練者進一步思考和探索。


4.    建立信任關係：撒提爾的冰山理論認為，潛在動機和需求對人類行為的影響遠比表面行為更深遠。因此，教練需要建立信任關係，讓被教練者能夠更自由地表達他們的潛在需求和動機。


5.    注意非言語行為：撒提爾的冰山理論認為，非言語行為比言語行為更能反映人類行為的潛在動機和需求。因此，教練需要關注被教練者的非言語行為，例如身體語言、表情和姿勢等。


此外，書中也提供了許多實際的例子和教練技巧，讓主管能夠更加具體地了解如何應用這些理論和方法。正所謂「熟能生巧」，大家只要透過這本書的教練技巧，配以實際應用，主管成長可以學會如何成為一位好的教練 (而不是「吓吓去發號施令」)，而是幫助員工發揮潛力，提高團隊的績效。

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筆者讀後興之所至，就暫時說到來這裡吧！

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