在職場上，回饋是一個關鍵的元素，可以幫助管理者和員工改進他們的表現和行為。但是，有些人可能不知道如何有效地提供回饋。這就是為什麼我們需要一個回饋意見的方程式，它可以幫助我們在提供回饋時更加有效。
回饋意見的方程式是：BFO
等等......BFO？甚麼來的？
是的，不用在Google檢索了...這是筆者自行定義的一套回饋方程式，三個回饋步驟如下：
正面行為 (Behavior) + 正面感受(Feeling) + 正面影響/結果 (Outcome)
首先，我們可以講述對方的正面行為(B)。當你提供回饋時，你需要專注於描述被評估者所做的正面行為。這可以是一個具體的工作表現、決策或對某個問題的解決方案。這有助於讓被評估者知道他們正在做什麼正確的事情，進而感到受到肯定和鼓勵。
其次，回饋中提及自己的正面感受(F)。當你提供回饋時，你需要傳達你對被評估者所做的正面行為的正面感受。這可以是讚賞、感激或贊揚。這樣可以讓被評估者感受到他們的工作和表現是被重視和認可的。
「Tommy，我注意到這個項目的進度有點落後了，你對此有甚麼想法？我們可以一起找出問題所在，並討論解決方案……」
承接早前提及的教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素：意圖(Intention)和關係(Relationship)，今次為大家分享最後一個元素：教練者的用字(Wordings)
教練者的用字選擇就變得尤為重要。正如本文第一句說話當中，教練技巧的用字直接影響我們的溝通效果，甚至影響被教練者(Coachee)的回應。
而教練者的用字選擇需要考慮多方面的因素，以下是一些教練者在談話中可以注意的字眼和技巧，大家亦可看看以下各個例子：
1. 開放式問題：教練者需要學會使用開放性問題，讓員工能夠自由地表達自己的想法和感受，而避免作出主觀引導。例如，問「你對這項任務有何感想？」而不是「你是否滿意這項任務的結果？」
2. 積極肯定而具體的语言：在給員工反饋時，教練者需要使用積極肯定的語言，讓員工感受到自己作出的貢獻、價值和成就。例如，說「我留意到你跟客戶開會中表現得非常出色，我很欣賞你耐心解答客戶的疑問」而不是純粹是「你做得不錯」。
上文提及教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素，今次將會大家介紹第二元素：關係 (Relationship)
管理者能否創造高效的教練談話環境，很大程度上取決於與下屬的關係。這正正就是教練瞬間 (Coachable Moment)的第二個條件：Relationship (關係)。
如果你要對下屬進行教練談話之前，必須先確認：你跟下屬的關係是良好的。
假如上司能跟下屬建立良好的關係，讓下屬處於放鬆的正面狀態，當下屬有些感受時，他不作顧慮表達自己內心真實的想法，便能創造教練談話的條件，以更好地理解員工。而且，一旦令員工抱持真誠的態度交流，談話更顯建設性，即使上司對下下屬給予直接意見，下屬相對更容易接受該管理者的領導，因為下屬相信：上司的啓導是出於真心關懷和信任。
但相反地，如果上司與下屬的日常關係彼此冷淡 / 不好，下屬可能會對上司的互動感到奇怪或反感。在此舉個反面例子：如果你的上司長時間未有跟你深入交流，事事只流於工作表面，一旦上司突然之間找你「入房傾偈」，你會有甚麼想法？
很多人不其然會想起兩隻較負面的字：「照肺」
但想深一層，難怪下屬有這樣的想法呢...
關於教練技巧(Coaching Skills)，之前有文章作出基礎的介紹(《企業教練的起源：「教練」名字的由來？》及《基礎教練提問技巧 - GROW》)，而教練提問可以是個強大的管理工具，幫助員工發揮的自發性及最大潛力、並實現個人和組織目標(當然，要懂得怎樣問才是重點)。
但是，在實施教練技巧時，員工有時會感到抗拒，甚至心感不舒服。未知大家有否試過相類似的情況？筆者今次想跟大家分享一個教練概念：教練瞬間(Coachable Moment)，意思是要促成教練談話的一剎那、令員工願意接受教練談話、建立信任並坦誠開放地交流，必須符合以下三大條件：
有否試過匯報工作/開會/演說時，聽眾不明白你的論點或主題方向？筆者今次想跟大家分享一本挺實用的書籍：《徹底解決溝通問題的說話公式圖鑑：史上最完整！以認知科學拆解出80套說話模式，商談、說服、簡報、指導，再困難都能輕鬆搞定！》，並且想為大家分享當中的實用技巧。
「CRF溝通方法」
書中介紹了一種稱為「CRF溝通方法」的說話技巧，CRF即CONCLUSION、REASON、FACT，這三個元素在日常溝通中非常重要，而使用這種方法可以讓我們更加清晰明確地表達自己的想法，同時也能更好地聽取別人的意見。這種方法對商談、說服、簡報和指導等各種溝通場合都非常適用，能夠有效地解決溝通問題，讓溝通更加順暢。
而CRF方法的核心思想是：先表達結論，再說明原因和事實。這種方法能夠有效地引起聽眾的興趣和關注，並讓他們更好地理解我們的觀點。
下面是一個使用CRF方法的例子：
假設我們是一位市場營銷人員，希望通過簡報來推銷一個新產品。我們可以使用CRF方法來表達我們的觀點。
In recent years, social media has become an integral part of our lives. It is where we connect with friends and family, share our experiences, and express our opinions. However, what many people fail to realize is that social media also serves as a window into our personal lives, and this has significant implications, especially for job seekers.
作為專業的人力招聘人員，面對著各部門的人手空缺填補，須進行各種的面試提問。如果應徵者面試時對答表現滿意，但入職後卻出現表現落差 / 期望偏差，往往浪費了不必要的招聘成本。
然而，真正了解應徵者的潛藏特質是非常重要的，因為這些特質能夠直接影響到入職後的預料表現、長遠節省人力資源的效率。
如何以高效提問方式，避免應徵者答出「事先準備的答案」？
如何透過身體語言及心理技巧，深入剖析及了解應徵者背後的「性質」？
是次工作坊將會以職場應用心理學、配以人事招聘的案例分享，讓面試官可以快速地了解應徵者的潛藏特質、提高招聘提問技巧、高效發揮人事招聘的效度。
日期： 2023年3月23日 (星期四)
時間： 12:30 – 13:30
語言： 廣東話
在工作和生活中，給予他人回饋是一項非常重要的技能。回饋能夠幫助他人改進自己的表現，提升工作效率和個人能力。但是，給予回饋也需要一定的技巧和方法，否則可能會引起他人的不滿和抵觸情緒。三文治回饋技巧（Sandwiches Feedback）是一種非常實用的回饋技巧，它可以幫助我們給予有效的回饋，同時減少他人的負面情緒反應。
三文治回饋技巧的核心思想是將正面的回饋和需要改進的回饋“夾”在一起，就像三明治一樣。具體而言，一份三文治回饋包括以下三個部分：
1.正面的回饋：首先，給予對方正面的回饋，讚揚對方的優點和優秀表現，讓對方感受到自己的價值和貢獻。例如：「你在最近的項目中表現得非常優秀，你的決策和行動讓我們的團隊取得了非常好的成果。」
2.需要改進的回饋：接下來，給予需要改進的回饋，提出對方需要改進的地方或問題，並提供具體的建議和支持。例如，「你在項目中表現得很好很積極，如果下次再進行，可以再將項目規模更具組織，那麼便可以讓你更易於觀看項目的細緻位...」
大家有否試過以下情況： 開會時，問及與會者時，對方回應只是「一句起、兩句止」？
進行滙報/演講/培訓時，出現Dead Air？
如果試過如上情況，筆者建議可以閱讀今次介紹的書籍：《學問：100種提問力創造200倍企業力》
這是由國際管理顧問Brian Stanfield所撰寫的一本書籍，由於作者於過往多年擔任文化事業學會(ICA)全球學院校長，當中涉及的教導，以及他的技巧應用於多達數千名人員。
(筆記個人認為：書中的提問技巧、促進討論的手法及用途可以很廣泛呢！例如：)
工作層面: 可令團隊創造更好的企業績效
親子關係層面: 可鞏固子女加深學習的經歷
朋友層面: 加深大家對事情的看法，彼此加深認識
全書以提問力為主軸，探討如何透過提問方式，啟發自己與團隊範疇，筆者大約概括為：
思考力、誘發參與力、專注力與執行力，並務求以提問協助團隊創造更好的企業績效。作者提出ORID ，便是於國際上被廣泛使用的「焦點提問法」。
新世代投入職場已經不再是甚麼新鮮事，然而，跟新世代管理風格和傳統的管理方式有很大的不同。筆者過往從事不同公司的企業培訓，留意到一些特定的公司文化或管理風格。並於這篇內文作出小小分享：
在傳統的管理方式中，公司的組織結構和權力分配是非常僵化的，而與新世代的相處的管理風格則更注重創新、靈活性和自主性。
新世代管理的核心關鍵在於「人本」的思想。管理者的職責不僅是向下管理，更需要考慮員工的需求，以創造一個積極、有創造力和激勵的工作環境。新世代管理風格更重視文化建設、溝通和協作。讓員工感受到自己的貢獻和價值，有助於增加他們的工作熱情和對企業的忠誠度。
這裡提出了一些新世代管理的關鍵策略：
1. 建立開放和透明的文化
開放和透明的文化有助於提高員工的參與度和工作滿意度。管理者應該與員工建立正面、開放的溝通渠道 (例如：公司可考慮設立一些日常用的社交平台，跟員工互動)，並鼓勵員工積極參與公司的決策和改進。透明度可以使員工更好地了解公司的目標和方向，以及他們個人的貢獻。
2. 給予員工更多的自主權