在職場上不論是面對同事、主管和客戶，溝通都是必要的。現在社會上的人患有社交焦慮的情況愈來愈常見，這些人每天都要在職場上面對不同的對象，並需要跟他們有效溝通去達到目標，對於那些在社交場合上感到不安的人來說是一個重大的考驗。然而，社交焦慮並不是不可克服的。透過一些實用的策略和技巧，你可以有效地應對職場中的社交焦慮，建立自信並與同事建立良好的關係。
什麼是社交焦慮？社交焦慮是指一種對社交場合和與他人互動感到強烈不安的情緒狀態。這種焦慮可能出現在各種社交情境中，包括聚會、會議、面試、公開演講、與陌生人交談等。社交焦慮的人常常擔心被他人評價、害怕被拒絕或羞辱，並可能擔心自己的表現不夠好，從而導致一系列的身體和心理反應，例如心跳加速、呼吸急促、思緒混亂、恐慌感等。這些反應可能干擾個人在社交場合中的正常表現，並對其心理健康和生活品質產生負面影響。
社交焦慮可能是由多種因素引起的，以下是社交焦慮的主要因素：
1. 他人評價的過度關注
2. 對自己能力的懷疑
3. 過度擔心他人的反應
4. 過度關注自身缺點
5. 過去的負面社交經驗
6. 個性特質
7. 環境因素
在職場中，同事之間的衝突是難以避免的。不同的觀點、個性和工作風格可能導致意見分歧，令關係變得緊張。恰當的衝突處理方式可以幫助緩解緊張氛圍，維護良好的工作關係，然而，錯誤的處理方法不但不能改善關係，甚至會令情況變得更為嚴峻。當我們遇到這些情況時，應該如何去處理呢？在這篇文章中，筆者總結了「6C」的技巧關於如何處理同事之間衝突的有效方法。
1. 保持冷靜 (Calm)
首先，當衝突發生時，我們應該保持冷靜。冷靜理性的反應和態度非常重要。情緒化的反應只會加劇衝突，令雙方都處於激動的狀態，不妨冷靜下來，給自己和對方一些時間和空間，避免衝突升級。
2. 私下交談 (Communication)
其次，我們可以在冷靜過後，選擇在私下的、安靜的環境中與對方進行交談。例如當我們在團隊會議期間出現意見分歧時，有時會因為尊嚴問題而不願讓步，這個時候可以嘗試私下溝通，這樣可以避免其他同事的干擾，讓雙方更容易坦誠地表達意見，理解對方的立場。在交談中，要有耐心地傾聽對方的觀點，並表現出尊重，不要打斷或批評對方，而是嘗試理解對方的立場和關注點。
3. 尋找共同點 (Commonality)
你有試過當你每向下屬問意見時，員工總是沉默服從，不勇於發表他們的意見嗎？在現代職場中，鼓勵員工主動表達意見是建立積極的工作環境的關鍵要素。員工的意見和想法可以為團隊帶來創新和進行的機會。然而，許多員工可能因為種種原因而不敢或不願意表達意見。在這種時候，領導者可以怎樣去吸引員工表達意見呢？筆者想和大家一起探討員工不主動表達意見的理由及如何激勵員工主動表達意見的一些方法。
為什麼大多數的員工都不會表達意見？很多時候，員工會因為工作環境的壓力而不敢表達意見，他們認為即使提出，自己的意見都會被忽視，因而選擇沉默。他們亦擔心當自己的意見被採納後，若成效不如預期時，會受到批評甚至承擔責任。因此，營造一個開放和尊重的公司文化至關重要。領導者應該展現開放的態度，鼓勵員工表達意見，並將每個人的貢獻視為重要的資源。筆者建議可以用以下方法激勵員工主動表達意見：
1. 重視員工的意見
領導者要讓員工知道他們的意見是被重視和尊重的。要長久地建立一個開放的溝通文化，領導者應該以積極的態度聆聽員工的意見，並對其提出的想法和建議給予適當的回應。這樣做可以鼓勵員工相信他們的意見真正被關注，並激勵他們更積極地參與討論和表達意見的機會。
2. 提供多種反饋渠道
上司：「嘩！Rebecca，你咁都竟然做到！勁喎！繼續加油，嚟梗會再俾多啲挑戰你！努力！」
Rebecca：「……」
大家於職場上有否聽過類似以上的說話？上司一心想讚賞下屬Rebecca，但換來弄巧反拙。在職場管理中，管理者給予下屬回饋意見(俾Feedback)時，常常會犯一些錯誤。以下是一些常見的錯誤：
1. 無法提供具體的回饋
當管理者無法提供具體的回饋時，下屬很難了解他們的行為或表現究竟有什麼問題。如果回饋不夠具體，下屬也很難知道該如何改進。因此，管理者需要確保他們提供的回饋具體明確，這樣下屬才能夠知道他們需要改進的地方。
2. 過於專注於負面行為
有些管理者在給予回饋時過於專注於下屬的負面行為，而忽略了他們的正面行為。這樣做會讓下屬感到沮喪和失望，因為他們感覺到他們的正面表現沒有被認可。因此，管理者應該將回饋的重點放在下屬的正面和負面行為上，這樣才能給予全面的回饋。
3. 事後過時
回饋應該在行為發生後盡快提供，因為這樣下屬才能夠將它與他們的行為相關聯。如果回饋的時間太晚，下屬可能無法記住他們的行為，也無法有效地改進。
在當今日新月異的職場環境中，持續學習和成長已經成為一個不可或缺的能力。而在這樣的背景下，「成長型思維」也變得越來越重要，不僅是個人發展，也是企業成功的重要因素。
等等…或許會有讀者問：甚麼是「成長型思維」？
好，首先作簡單定義……
成長型思维(Growth Mindset)是指相信自己的能力可以透過不斷的學習、練習和努力得到提升的一種思维方式。成長型思维的核心信念是「我可以不斷成長與進步」。相信自己的能力是可以透過不斷的練習、學習和努力而不斷提升的。成長型思维的人相信自己的能力並非固定的，而是可以透過不斷的努力和學習得到提升。成長型思维的人看待挑戰是一種機會，他們相信自己可以從挑戰中學到東西。當遇到挑戰或失敗時，成長型思维的人會想辦法學習和成長，而不是放棄或避開挑戰。他們相信自己可以學到新的技能和知識，從而變得更強大。
成長型思维的人也會尋求反饋，他們知道自己的缺點和不足，希望從別人那裡得到建設性的反饋來幫助自己成長。他們相信反饋可以幫助他們了解自己的不足和盲點，進而改進和成長。
自我認知和了解他人的重要性在個人和職業生涯中都起著至關重要的作用。它們能幫助我們更好地了解自己的優點和缺點，並找出需要改進的地方。同時，它們還可以幫助我們更好地了解他人，建立良好的人際關係和有效的溝通。
其中，Johari Window是一個用來描述個人自我認知的模型，也稱為「自我認知窗戶」。它由美國心理學家Joseph Luft和Harry Ingham在1955年創造。
Johari Window模型是一個由四個區域組成的矩形，分別是「開放區域」、「盲點區域」、「隱藏區域」和「未知區域」。這些區域表示了個人自我認知的程度和影響其他人對自己的認知。
Johari Window是一種用來描述人際關係和自我認知的模型，主要由四個區域組成，分別是公開區域、盲點區域、隱藏區域和未知區域。
1. 公開區域（Open Area）：指的是自己和他人都知道的方面，包括個人的技能、經驗、知識、性格和行為等。這些方面是公開的，可以直接觀察和了解，也容易被他人評價和評論。公開區域是人際關係中最為重要的一個區域，因為這是建立信任和良好關係的基礎。
大家有否試過，一直在學習卻很難真正掌握技能或知識？筆者今次想為大家簡介一個名為「The Learning Habit Loop」建立學習習慣的理論，坦白說，這個理論有好的地方，但同時亦有待改善的地方，筆者嘗試以多角度分析這個工具。
(註：本篇文章遍向理論居多，與平日分享的「貼地」實用技巧有些不同)
首先，學習習慣是一種非常有用的技能，它可以幫助人們在自己的生活中不斷成長和進步。The Learning Habit Loop是一個非常有效的方法，它可以幫助人們建立自己的學習習慣。The Learning Habit Loop包括四個步驟：Prompt、Need、Action和Delight。先為大家介紹The Learning Loop的四個部份：
Prompt (提示)
Prompt是指啟動學習習慣的開端，它可以是一個問題、一個挑戰、一個目標，甚至是一個想法。例如：「我意識到：如果我不學習這技能，將會面臨被淘汰！」Prompt可以幫助人們開始思考和探索新的領域和知識。一個好的Prompt應該是明確和具體的，它可以幫助人們了解自己想要學習的東西。
Need (需求)
「Annie姐，跟住落嚟應該點做好？」
「Annie姐，我唔係好識呢個步驟呀...可唔可以教多次我？」
「Annie姐，唔好意思，嚟梗嘅部門會議，我應點講先好？」
作為主管，有否試過一直期望員工能夠自主地解決問題，但卻發現他們總是需要你的指引和決策？或是遇到員工出現表現不佳的情況，卻不知道如何幫助他們發揮潛力？
筆者想為大家介紹《激發員工潛力的薩提爾教練模式》一書。這是一本非常有啟發性的書籍，書中作者引用了撒提爾的冰山理論，介紹了如何利用教練模式來幫助員工發揮其潛力，這可幫助主管學會如何成為一位好的教練，並自發解決問題。在讀完這本書後，我們對於如何成為一位好的教練可以有更深入的認識，以下先作簡單介紹：
撒提爾的冰山理論是一種用於分析人類行為和溝通的模型。該理論將人類行為分為表面行為和潛在行為兩個層面 (冰山有多個部份，例如：行為、觀點、情緒、期待、渴望等)
決策技巧是管理者日常工作中最常見的挑戰之一。管理者的決策能力不僅直接影響企業的成功，也關乎員工的信任和士氣。因此，擁有良好的決策技巧是每個管理者必須擁有的能力之一。
作為管理者，能否有良好的決策技巧，通常建基於以下幾個方面：
1. 提高決策的準確性和效率：有效的決策技巧可以讓管理者更快速、更準確地做出決策。這有助於減少錯誤決策的風險，從而提高企業的效率和生產力。
2. 增強管理者的自信心：良好的決策技巧可以讓管理者更有自信心地面對各種挑戰和不確定性。當管理者自信滿滿時，員工也會對他們的決策更加信任和支持。
3. 培養創新和創造力：決策技巧也可以幫助管理者更好地培養創新和創造力。當管理者能夠正確地分析問題，提出創新的解決方案，就可以更好地引領企業發展。
4. 提高溝通和協調能力：好的決策技巧也涉及到有效的溝通和協調能力。管理者需要與各級員工和合作夥伴進行溝通和協調，才能更好地實現決策的落地。
5. 促進自我反思和學習：最後，決策技巧還可以促進管理者的自我反思和學習。良好的決策技巧可以幫助管理者更好地理解自己的優勢和缺陷，並找到提高自己決策能力的方法。
「當你委派下屬工作時，出現『口應心不應』？」
「當你問問題時，對方出現答應十分含糊？」
筆者今次想為大家分享一個簡而實用的工具：GROW提問模式，以幫助大家解決以上可能遇到的情況。
GROW教練提問技巧是一種常用於教練與被教練之間的互動中，以引導被教練自我發掘解決問題的技巧。GROW是由四個字母所代表的，分別是Goal (目標)、Reality (現實)、Options (選項)和Will (意願)，以下將會逐一介紹。
Goal (目標)
這個階段主要是引導被教練釐清他們想要達成的目標是什麼，也就是明確地定義問題和目標。透過提問，例如「你希望在什麼時候達成這個目標？」、「這個目標對你來說有多重要？」等，來協助被教練確立清晰的目標。
Reality (現實)
在這個階段中，教練將會引導被教練去面對現實中的限制和阻礙，並且評估目前的現狀。透過提問，例如「目前情況是怎樣的？」、「有什麼限制或困難嗎？」等，來協助被教練了解現況。
Options (選項)