「136離職定律」是一個人力資源領域中的術語，意思是員工離職通常的趨勢：入職頭1個月、3個月、6個月。
而在企業管理中，「136離職定律」是一個重要的概念，特別是在留住優秀員工方面。企業應該意識到員工通常不會立即離職，而是會在心中做出幾次決定之後才離開，因此需要提高對員工的關注和關心，幫助員工解決問題，增加員工的工作滿意度和忠誠度。
這個「魔咒」顯示出員工對於自己的職業生涯與工作環境的想法通常是漸進式的。員工可能會有一些疑慮/期望落差，甚至不滿意的地方，通常便會萌生離職的想法，但作為管理者，可以留意以下各樣潛藏因素，以防新入職員工提出離職時為時已晚。
於介紹「136離職定律」前，筆者先闡明立場，對這個「定律」未必完全同意，因為當中的離職因素可以有很多樣化，而且單憑這個定律去評論，對當中的持份者未必公平，但筆者就認為：作為管理者有必要知道這個「定律」，「得個知字」也好 (如果你是從事HR人力資源，便更加需要知道這項資訊呢。)
根據「136離職定律」，新入職員工離職時期跟以下因素相關：
離職時間：入職首1個月
離職主要因素：跟人力資源相關
「如果我拒絕...我驚佢會唔鍾意我...」
「我想投身XXX行業，但我怕父母反對，佢唔期望我做呢行...」
「我生活咗咁多年，都Feel唔到幸福...」
大家有否出現過以上情況/想法？如果你答「有」，可以留意今次想跟大家分享的的書藉，叫《被討厭的勇氣》。
關於「勇氣心理學」
《被討厭的勇氣》這本書是由日本心理學家岸見一郎和著名作家古賀史健合著的書。這本書主要探討的是阿德勒心理學的理論，將其應用於現實生活中，教導讀者如何實現自我實現和幸福。
讀者們或者會感受到自我實現和幸福的真正意義，以及實現這些目標需要的勇氣和行動。書中提到的阿德勒心理學理論，讓我們認識到每個人都有自己的生活目標和價值觀，而實現這些目標需要勇氣和行動，以及面對生活中的困難和挑戰。
此外，這本書也讓我們明白到人生的意義並不在於追求外在的成功和認可，而是要尋找內心真正渴望的東西，並將自己的能力和興趣發揮到極致，從而實現自我實現和幸福。
如果現在我問大家：「你今天心情如何？」
……
你會如何回應？
……
如果你回答的是「開心」或「唔開心」
這些字眼只是總括了大量正面 / 負面情緒的抽象形容。
關於情緒管理的課題，筆者認為情緒管理最重要是：增強我們覺察自己與他人的情緒種類(文章後段將會簡述情緒的細分類別)，從而「對症下藥」。
除此之外，有效的情緒管理能夠幫助我們更好地應對工作中的壓力、改善與同事之間的關係、提高工作效率等等。在本篇文章中，我們將介紹一些從應用心理學的角度出發，如何在職場上有效地管理自己的情緒、辨識常見的正面 / 負面情緒、並建立人與人之間的信任感，從而更好的工作環境。
1. 認識自己的情緒
情緒管理的第一步是要了解自己的情緒。這包括了自我觀察和情緒辨識。當我們了解自己在不同情境下的情緒反應，便可以更好地控制自己的情緒。比如，當你在工作中感到壓力時，你可以試著深呼吸、放鬆身體來緩解壓力。
2. 建立正確的思維方式
甚麼是MBTI十六型人格？簡介與應用
「咦？乜你係E嚟架！咁咪好Out-going囉？」
「我好N架，但我兩個下屬係S，而我會學習嘗試用S嘅角度看待事情！」
「我上司好P架！我要訓練多啲彈性去應合…」
ENFJ？ISFP？ESTJ？……究竟是甚麼意思？這其實MBTI十六型人格的心理特質代碼。MBTI是一種基於卡爾·榮格心理學理論的人格分類方法，簡稱Myers-Briggs Type Indicator，也稱為“MBTI人格測試”。它的構想源於第二次世界大戰期間，幫助女性在戰時找到適合工作的測試方法。
MBTI的理論基礎來自於卡爾·榮格的分析心理學，其主張每個人的心理有四個方面：心理能量傾向、認知方式、價值觀和行為傾向。MBTI通過對這四個方面進行測試，將人們分為16種不同的類型。每個類型由四個字母表示(不同的心理特質，並由4個字母組成的代碼分析)，分成心理能量傾向、認知方式、價值觀和行為傾向的不同組合。
這四個字母分為兩個對立的組別，共有四個組合：
一個關於教練的故事，讓我們了解教練的基本功能。
談起「教練 (Coach)」一詞，相信大家不會感到陌生，假若你有留意球壇的話，或許會想起英超的哥迪奧拿、前美國籃球隊教練的科錫維斯基 (K教練)等。至於現今的商業社會方面，企業教練 (Corporate Coach)的早已盛行，甚至有很多國際知名企業推行高管教練(Executive Coach)、團體教練(Team Coach)、銷售教練(Sales Coach)等，以刺激公司領導發展新方向、促進部門生產力、作為員工不斷自我提升的催化劑等。
但究竟「教練」的起源是怎樣來的？「教練」一詞的起源始於19世紀初期，根據牛津大學的詞彙記錄，當時主要解作「以推動學生通過考試的導師」，隨著其後的演變，教練的形態隨著運動體育呈現得更具體，接著跟大家分享一段故事，這是關於80年代初期，美國網球教練添高威 (Timothy Gallwey) 如何運用提問技巧誘發球手潛能的故事。
有一天，一位女學員找高威上課，她抱怨正想放棄這項運動，怪責自己身體不協調，她認為自己跟丈夫偶爾出席網球聚會，兩夫婦一起跟朋友打混合雙打時，自己經常「打中拍框」 (即是打中網球拍的邊框，未能打中網球)，表現令人感到尷尬，但她丈夫一直刻意遷就她，怕傷及她自尊心，反而令她感到更難過。
在職場上，回饋是一個關鍵的元素，可以幫助管理者和員工改進他們的表現和行為。但是，有些人可能不知道如何有效地提供回饋。這就是為什麼我們需要一個回饋意見的方程式，它可以幫助我們在提供回饋時更加有效。
回饋意見的方程式是：BFO
等等......BFO？甚麼來的？
是的，不用在Google檢索了...這是筆者自行定義的一套回饋方程式，三個回饋步驟如下：
正面行為 (Behavior) + 正面感受(Feeling) + 正面影響/結果 (Outcome)
首先，我們可以講述對方的正面行為(B)。當你提供回饋時，你需要專注於描述被評估者所做的正面行為。這可以是一個具體的工作表現、決策或對某個問題的解決方案。這有助於讓被評估者知道他們正在做什麼正確的事情，進而感到受到肯定和鼓勵。
其次，回饋中提及自己的正面感受(F)。當你提供回饋時，你需要傳達你對被評估者所做的正面行為的正面感受。這可以是讚賞、感激或贊揚。這樣可以讓被評估者感受到他們的工作和表現是被重視和認可的。
「Tommy，我注意到這個項目的進度有點落後了，你對此有甚麼想法？我們可以一起找出問題所在，並討論解決方案……」
承接早前提及的教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素：意圖(Intention)和關係(Relationship)，今次為大家分享最後一個元素：教練者的用字(Wordings)
教練者的用字選擇就變得尤為重要。正如本文第一句說話當中，教練技巧的用字直接影響我們的溝通效果，甚至影響被教練者(Coachee)的回應。
而教練者的用字選擇需要考慮多方面的因素，以下是一些教練者在談話中可以注意的字眼和技巧，大家亦可看看以下各個例子：
1. 開放式問題：教練者需要學會使用開放性問題，讓員工能夠自由地表達自己的想法和感受，而避免作出主觀引導。例如，問「你對這項任務有何感想？」而不是「你是否滿意這項任務的結果？」
2. 積極肯定而具體的语言：在給員工反饋時，教練者需要使用積極肯定的語言，讓員工感受到自己作出的貢獻、價值和成就。例如，說「我留意到你跟客戶開會中表現得非常出色，我很欣賞你耐心解答客戶的疑問」而不是純粹是「你做得不錯」。
上文提及教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素，今次將會大家介紹第二元素：關係 (Relationship)
管理者能否創造高效的教練談話環境，很大程度上取決於與下屬的關係。這正正就是教練瞬間 (Coachable Moment)的第二個條件：Relationship (關係)。
如果你要對下屬進行教練談話之前，必須先確認：你跟下屬的關係是良好的。
假如上司能跟下屬建立良好的關係，讓下屬處於放鬆的正面狀態，當下屬有些感受時，他不作顧慮表達自己內心真實的想法，便能創造教練談話的條件，以更好地理解員工。而且，一旦令員工抱持真誠的態度交流，談話更顯建設性，即使上司對下下屬給予直接意見，下屬相對更容易接受該管理者的領導，因為下屬相信：上司的啓導是出於真心關懷和信任。
但相反地，如果上司與下屬的日常關係彼此冷淡 / 不好，下屬可能會對上司的互動感到奇怪或反感。在此舉個反面例子：如果你的上司長時間未有跟你深入交流，事事只流於工作表面，一旦上司突然之間找你「入房傾偈」，你會有甚麼想法？
很多人不其然會想起兩隻較負面的字：「照肺」
但想深一層，難怪下屬有這樣的想法呢...
關於教練技巧(Coaching Skills)，之前有文章作出基礎的介紹(《企業教練的起源：「教練」名字的由來？》及《基礎教練提問技巧 - GROW》)，而教練提問可以是個強大的管理工具，幫助員工發揮的自發性及最大潛力、並實現個人和組織目標(當然，要懂得怎樣問才是重點)。
但是，在實施教練技巧時，員工有時會感到抗拒，甚至心感不舒服。未知大家有否試過相類似的情況？筆者今次想跟大家分享一個教練概念：教練瞬間(Coachable Moment)，意思是要促成教練談話的一剎那、令員工願意接受教練談話、建立信任並坦誠開放地交流，必須符合以下三大條件：
新世代投入職場已經不再是甚麼新鮮事，然而，跟新世代管理風格和傳統的管理方式有很大的不同。筆者過往從事不同公司的企業培訓，留意到一些特定的公司文化或管理風格。並於這篇內文作出小小分享：
在傳統的管理方式中，公司的組織結構和權力分配是非常僵化的，而與新世代的相處的管理風格則更注重創新、靈活性和自主性。
新世代管理的核心關鍵在於「人本」的思想。管理者的職責不僅是向下管理，更需要考慮員工的需求，以創造一個積極、有創造力和激勵的工作環境。新世代管理風格更重視文化建設、溝通和協作。讓員工感受到自己的貢獻和價值，有助於增加他們的工作熱情和對企業的忠誠度。
這裡提出了一些新世代管理的關鍵策略：
1. 建立開放和透明的文化
開放和透明的文化有助於提高員工的參與度和工作滿意度。管理者應該與員工建立正面、開放的溝通渠道 (例如：公司可考慮設立一些日常用的社交平台，跟員工互動)，並鼓勵員工積極參與公司的決策和改進。透明度可以使員工更好地了解公司的目標和方向，以及他們個人的貢獻。
2. 給予員工更多的自主權