人力資源

自我認知和了解他人的重要性在個人和職業生涯中都起著至關重要的作用。它們能幫助我們更好地了解自己的優點和缺點，並找出需要改進的地方。同時，它們還可以幫助我們更好地了解他人，建立良好的人際關係和有效的溝通。
 

其中，Johari Window是一個用來描述個人自我認知的模型，也稱為「自我認知窗戶」。它由美國心理學家Joseph Luft和Harry Ingham在1955年創造。

Johari Window模型是一個由四個區域組成的矩形，分別是「開放區域」、「盲點區域」、「隱藏區域」和「未知區域」。這些區域表示了個人自我認知的程度和影響其他人對自己的認知。

Johari Window是一種用來描述人際關係和自我認知的模型，主要由四個區域組成，分別是公開區域、盲點區域、隱藏區域和未知區域。

1. 公開區域（Open Area）：指的是自己和他人都知道的方面，包括個人的技能、經驗、知識、性格和行為等。這些方面是公開的，可以直接觀察和了解，也容易被他人評價和評論。公開區域是人際關係中最為重要的一個區域，因為這是建立信任和良好關係的基礎。


大家有否試過，一直在學習卻很難真正掌握技能或知識？筆者今次想為大家簡介一個名為「The Learning Habit Loop」建立學習習慣的理論，坦白說，這個理論有好的地方，但同時亦有待改善的地方，筆者嘗試以多角度分析這個工具。

(註：本篇文章遍向理論居多，與平日分享的「貼地」實用技巧有些不同)

首先，學習習慣是一種非常有用的技能，它可以幫助人們在自己的生活中不斷成長和進步。The Learning Habit Loop是一個非常有效的方法，它可以幫助人們建立自己的學習習慣。The Learning Habit Loop包括四個步驟：Prompt、Need、Action和Delight。先為大家介紹The Learning Loop的四個部份：

Prompt (提示)

Prompt是指啟動學習習慣的開端，它可以是一個問題、一個挑戰、一個目標，甚至是一個想法。例如：「我意識到：如果我不學習這技能，將會面臨被淘汰！」Prompt可以幫助人們開始思考和探索新的領域和知識。一個好的Prompt應該是明確和具體的，它可以幫助人們了解自己想要學習的東西。

Need (需求)

「算吧喇唉……做又三十六，唔做又三十六…」

作為一名抱有安靜離職心態的員工T先生，坐在茶水間Pantry前，感到彷徨和失落。每天來到公司，「已經Feel到」不再感到興奮和熱情。工作任務變得乏味和重複，而公司的文化和價值觀已經不再符合我的期望。

對話發生於早前，筆者為某間企業進行培訓，對象為一班「00後」的新晉主管進行培訓前評估…然後發現出現安靜離職(Quiet Quitting)心態的T先生……

「我唔想再同同事交流，亦唔想參加公司活動，但同時我又無法控制自己情緒同內心不滿。我想離開呢度，但同時我又唔想失去我份工作同穩定收入……(對話帶出無奈)…」

T先生的內心對話像是一個糾結的謎團，似是不斷地在他腦海中旋轉。

「我問自己，係唔係我需要更多嘅挑戰同機會？定係我需要一個更適合我嘅工作環境和文化？我應該留下來直到找到一份更好嘅工，定係該直接離開？」

如是者，T先生感到沮喪和困惑，不知道該怎麼做。他不想讓公司和同事失望，但他也不想繼續在這裡浪費我的時間和才能。T先生希望能找到一個更好的職業生涯道路，但同時也害怕面對未知的風險和挑戰。

在現代商業世界中，激勵員工的動力是管理者必須掌握的重要技能之一。激勵員工不僅有助於提高生產力和效率，還可以增加員工對公司的忠誠度和投入感。筆者想透過本篇文章為大家分享，探討如何運用人事政策和方法來激勵員工，提高他們的動力 (但文章以宏觀策略為主，如想了解微觀的應用心理學技巧，可參閱其他文章，例如：從「四大軸心」作出個人管理 - 潛放你的內在潛能 或 職場管理者的應用：你必項要了解團隊四類員工)

如果從人力資源角度出發，首先了解員工的動機和需求是激勵員工的基礎，而員工的動機可以從內部和外部因素中獲得，內部因素包括自我實現、成就和認知，而外部因素則包括薪酬、福利和工作環境。但大家會明白，薪酬因素偏向不可控範圍，因此，管理者應該彈性針對不同員工的需求和動機制定不同的激勵計劃(金錢以外)。

「136離職定律」是一個人力資源領域中的術語，意思是員工離職通常的趨勢：入職頭1個月、3個月、6個月。

而在企業管理中，「136離職定律」是一個重要的概念，特別是在留住優秀員工方面。企業應該意識到員工通常不會立即離職，而是會在心中做出幾次決定之後才離開，因此需要提高對員工的關注和關心，幫助員工解決問題，增加員工的工作滿意度和忠誠度。

這個「魔咒」顯示出員工對於自己的職業生涯與工作環境的想法通常是漸進式的。員工可能會有一些疑慮/期望落差，甚至不滿意的地方，通常便會萌生離職的想法，但作為管理者，可以留意以下各樣潛藏因素，以防新入職員工提出離職時為時已晚。

於介紹「136離職定律」前，筆者先闡明立場，對這個「定律」未必完全同意，因為當中的離職因素可以有很多樣化，而且單憑這個定律去評論，對當中的持份者未必公平，但筆者就認為：作為管理者有必要知道這個「定律」，「得個知字」也好 (如果你是從事HR人力資源，便更加需要知道這項資訊呢。)

根據「136離職定律」，新入職員工離職時期跟以下因素相關：

離職時間：入職首1個月

離職主要因素：跟人力資源相關

作為專業的人力招聘人員，面對著各部門的人手空缺填補，須進行各種的面試提問。如果應徵者面試時對答表現滿意，但入職後卻出現表現落差 / 期望偏差，往往浪費了不必要的招聘成本。

然而，真正了解應徵者的潛藏特質是非常重要的，因為這些特質能夠直接影響到入職後的預料表現、長遠節省人力資源的效率。

如何以高效提問方式，避免應徵者答出「事先準備的答案」？

如何透過身體語言及心理技巧，深入剖析及了解應徵者背後的「性質」？

是次工作坊將會以職場應用心理學、配以人事招聘的案例分享，讓面試官可以快速地了解應徵者的潛藏特質、提高招聘提問技巧、高效發揮人事招聘的效度。

日期： 2023年3月23日 (星期四)

時間： 12:30 – 13:30

語言： 廣東話
 

大家有否試過以下情況：
開會時，問及與會者時，對方回應只是「一句起、兩句止」？

 進行滙報/演講/培訓時，出現Dead Air？

如果試過如上情況，筆者建議可以閱讀今次介紹的書籍：《學問：100種提問力創造200倍企業力》

這是由國際管理顧問Brian Stanfield所撰寫的一本書籍，由於作者於過往多年擔任文化事業學會(ICA)全球學院校長，當中涉及的教導，以及他的技巧應用於多達數千名人員。

(筆記個人認為：書中的提問技巧、促進討論的手法及用途可以很廣泛呢！例如：)

工作層面: 可令團隊創造更好的企業績效

親子關係層面: 可鞏固子女加深學習的經歷

朋友層面: 加深大家對事情的看法，彼此加深認識

全書以提問力為主軸，探討如何透過提問方式，啟發自己與團隊範疇，筆者大約概括為：

思考力、誘發參與力、專注力與執行力，並務求以提問協助團隊創造更好的企業績效。作者提出ORID ，便是於國際上被廣泛使用的「焦點提問法」。

疫情為各行各業的企業帶來了前所未有的壓力，在過去的18個月，他們需應對居家令、休假和無法交易等。這些現實情況迫使公司須從根本上改變其運營方式，許多薪資服務（payroll services）逐漸適應新常態，以適應企業使用其服務所需的新方式。在大流行結束後，迫使許多公司和軟體供應商從內部審視自己，許多人發現有更好的做事方法，而薪資管理也是如此。

隨著我們離開大流行，這些積極的變化會持續下去。在本文我們會列出了塑造薪資管理的10大未來趨勢，這些趨勢將徹底改變薪資管理。如果您是人力資源解決方案使用者（hr solution users），並且想在行業中保持領先地位，請留以此列表，瞭解人力資源在未來幾年的發展方向。

敏捷的薪資處理

在過去的一年半中，人們越來越關注使工資處理的敏捷度。通過利用更快的支付和自動化，加快公司處理薪資單的流程。因此需採用更靈活的工資單處理方式，以減少工資單及人為錯誤，並增加公司的成本效益和便利性，包括香港招聘機構（recruitment agency hong kong）。