在職場上，回饋是一個關鍵的元素，可以幫助管理者和員工改進他們的表現和行為。但是，有些人可能不知道如何有效地提供回饋。這就是為什麼我們需要一個回饋意見的方程式，它可以幫助我們在提供回饋時更加有效。
回饋意見的方程式是：BFO
等等......BFO？甚麼來的？
是的，不用在Google檢索了...這是筆者自行定義的一套回饋方程式，三個回饋步驟如下：
正面行為 (Behavior) + 正面感受(Feeling) + 正面影響/結果 (Outcome)
首先，我們可以講述對方的正面行為(B)。當你提供回饋時，你需要專注於描述被評估者所做的正面行為。這可以是一個具體的工作表現、決策或對某個問題的解決方案。這有助於讓被評估者知道他們正在做什麼正確的事情，進而感到受到肯定和鼓勵。
其次，回饋中提及自己的正面感受(F)。當你提供回饋時，你需要傳達你對被評估者所做的正面行為的正面感受。這可以是讚賞、感激或贊揚。這樣可以讓被評估者感受到他們的工作和表現是被重視和認可的。
「Tommy，我注意到這個項目的進度有點落後了，你對此有甚麼想法？我們可以一起找出問題所在，並討論解決方案……」
承接早前提及的教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素：意圖(Intention)和關係(Relationship)，今次為大家分享最後一個元素：教練者的用字(Wordings)
教練者的用字選擇就變得尤為重要。正如本文第一句說話當中，教練技巧的用字直接影響我們的溝通效果，甚至影響被教練者(Coachee)的回應。
而教練者的用字選擇需要考慮多方面的因素，以下是一些教練者在談話中可以注意的字眼和技巧，大家亦可看看以下各個例子：
1. 開放式問題：教練者需要學會使用開放性問題，讓員工能夠自由地表達自己的想法和感受，而避免作出主觀引導。例如，問「你對這項任務有何感想？」而不是「你是否滿意這項任務的結果？」
2. 積極肯定而具體的语言：在給員工反饋時，教練者需要使用積極肯定的語言，讓員工感受到自己作出的貢獻、價值和成就。例如，說「我留意到你跟客戶開會中表現得非常出色，我很欣賞你耐心解答客戶的疑問」而不是純粹是「你做得不錯」。
上文提及教練瞬間(Coachable Moment)的三大元素，今次將會大家介紹第二元素：關係 (Relationship)
管理者能否創造高效的教練談話環境，很大程度上取決於與下屬的關係。這正正就是教練瞬間 (Coachable Moment)的第二個條件：Relationship (關係)。
如果你要對下屬進行教練談話之前，必須先確認：你跟下屬的關係是良好的。
假如上司能跟下屬建立良好的關係，讓下屬處於放鬆的正面狀態，當下屬有些感受時，他不作顧慮表達自己內心真實的想法，便能創造教練談話的條件，以更好地理解員工。而且，一旦令員工抱持真誠的態度交流，談話更顯建設性，即使上司對下下屬給予直接意見，下屬相對更容易接受該管理者的領導，因為下屬相信：上司的啓導是出於真心關懷和信任。
但相反地，如果上司與下屬的日常關係彼此冷淡 / 不好，下屬可能會對上司的互動感到奇怪或反感。在此舉個反面例子：如果你的上司長時間未有跟你深入交流，事事只流於工作表面，一旦上司突然之間找你「入房傾偈」，你會有甚麼想法？
很多人不其然會想起兩隻較負面的字：「照肺」
但想深一層，難怪下屬有這樣的想法呢...
關於教練技巧(Coaching Skills)，之前有文章作出基礎的介紹(《企業教練的起源：「教練」名字的由來？》及《基礎教練提問技巧 - GROW》)，而教練提問可以是個強大的管理工具，幫助員工發揮的自發性及最大潛力、並實現個人和組織目標(當然，要懂得怎樣問才是重點)。
但是，在實施教練技巧時，員工有時會感到抗拒，甚至心感不舒服。未知大家有否試過相類似的情況？筆者今次想跟大家分享一個教練概念：教練瞬間(Coachable Moment)，意思是要促成教練談話的一剎那、令員工願意接受教練談話、建立信任並坦誠開放地交流，必須符合以下三大條件：
在工作和生活中，給予他人回饋是一項非常重要的技能。回饋能夠幫助他人改進自己的表現，提升工作效率和個人能力。但是，給予回饋也需要一定的技巧和方法，否則可能會引起他人的不滿和抵觸情緒。三文治回饋技巧（Sandwiches Feedback）是一種非常實用的回饋技巧，它可以幫助我們給予有效的回饋，同時減少他人的負面情緒反應。
三文治回饋技巧的核心思想是將正面的回饋和需要改進的回饋“夾”在一起，就像三明治一樣。具體而言，一份三文治回饋包括以下三個部分：
1.正面的回饋：首先，給予對方正面的回饋，讚揚對方的優點和優秀表現，讓對方感受到自己的價值和貢獻。例如：「你在最近的項目中表現得非常優秀，你的決策和行動讓我們的團隊取得了非常好的成果。」
2.需要改進的回饋：接下來，給予需要改進的回饋，提出對方需要改進的地方或問題，並提供具體的建議和支持。例如，「你在項目中表現得很好很積極，如果下次再進行，可以再將項目規模更具組織，那麼便可以讓你更易於觀看項目的細緻位...」
新世代投入職場已經不再是甚麼新鮮事，然而，跟新世代管理風格和傳統的管理方式有很大的不同。筆者過往從事不同公司的企業培訓，留意到一些特定的公司文化或管理風格。並於這篇內文作出小小分享：
在傳統的管理方式中，公司的組織結構和權力分配是非常僵化的，而與新世代的相處的管理風格則更注重創新、靈活性和自主性。
新世代管理的核心關鍵在於「人本」的思想。管理者的職責不僅是向下管理，更需要考慮員工的需求，以創造一個積極、有創造力和激勵的工作環境。新世代管理風格更重視文化建設、溝通和協作。讓員工感受到自己的貢獻和價值，有助於增加他們的工作熱情和對企業的忠誠度。
這裡提出了一些新世代管理的關鍵策略：
1. 建立開放和透明的文化
開放和透明的文化有助於提高員工的參與度和工作滿意度。管理者應該與員工建立正面、開放的溝通渠道 (例如：公司可考慮設立一些日常用的社交平台，跟員工互動)，並鼓勵員工積極參與公司的決策和改進。透明度可以使員工更好地了解公司的目標和方向，以及他們個人的貢獻。
2. 給予員工更多的自主權