管理

半宅職薯本來還以為由高層提出願景，找出團隊之間的最大共通點，是一種理想領導方式。但最近想法被豐富了，今天就和大家分享新世代理想上司，可以怎樣領導。

 

低手給指示 高手注熱情

最傳統的領導方法，是由上司給予確切指示，由下屬去執行。先進一點的，是由高層提出願景，下屬加以發揮。而我最新學到的，是由每一位成員提出自己的小願景，再由上司加以協調拼湊串連成團隊的大願景。

 

有質素的成員通常都有自己的想法，要他們臣服於上司並不容易。再者，上司也不是超人，無可能比所有成員優秀。新世代上司要做的，就是先打開自己的心（Self-disclosure），坦誠分享自己的故事，為團隊注入熱情。當團隊成員都敞開心扉，自然能做到有交流而無爭拗，有取捨而無挫敗。

作為下屬的你，管理上司的反應絕對是一項必修技能。就此，簡明扼要的匯報術至關重要。今天半宅職薯就和大家分享匯報的藝術。

 

請示上司時，同時提供解決方法

上司通常都很忙，即使你看他檯面一張紙也沒有，辦公時間又經常到咖啡店喝咖啡，那說到底是人閒心不閒，忙於找尋靈感，制定公司方向。

 

作為一個決策者，最重要是知道手上有甚麼方案，權衡輕重緩急之後作出判斷。所以請示上司的時候，緊記同時提供解決方法，分析利弊及道出所需資源，方便上司作出決策。

[延伸閱讀: 管理｜一心晉升管理層？ 五條面試兩難題考你思路]

人望高處，在社會工作幾年之後，如果不能夠在自己公司升職，也自然會想辦法搵工跳槽，尋找更高的成就。但既然說得出是更高的成就，面試這一關一定不容易過。特別是經常需要權衡利害，作出取捨的管理層工作，面試通常都會包括一些兩難題，考驗申請人的想像力、分析力和決斷力。

 

今天半宅職薯就和大家一同拆解五條管理層面試常見的兩難題，幫助大家在進階面試之中保持清晰的思路，穩中求勝。

 

面試兩難題：

「出面有其他比你更有經驗，甚至係有管理經驗嘅candidates嚟見呢個post，點解我要揀你？」

 

答題方法分析：

很多朋友會想：認同經驗的價值又不是，否定經驗的價值又不是，不知應該如何作答。

 

我們自小都被教育做事要勤勤力力。總之勤力就是好，勤力就會獲得稱讚。但當你在職場打滾了一段日子，你會發現事實並不是這樣。

 

今天半宅職薯就和大家分析職場上的四類員工。你會發現，老細最怕的是這種「第四類員工」！

 

「第一類員工」－醒目又勤力

這類員工是職場上的瑰寶。既能持續地有高水準的產出，又能夠為老細獻計，絕對是老細的愛將。

 

這一類員工就是公司的明日之星。如果你身邊有這樣一位同事，最好和他親近一點，因為當他日後飛黃騰達之時，定會記起識於微時的好夥伴。

當各企業和大小公司都在搶人才的時候，他們是否知道，和他們搶人才的對手並不是其他企業，而是人才的父母呢？

 

當小眾思想變成主流思想

幾年前，新畢業生月薪五萬元，只是討論區中一個不認真的說法。但經過幾年的發酵，當初看這些留言的少年已差不多大學畢業並踏入社會，內心深處自然植入了「月薪沒有五萬元的工都是垃圾工」這種思想。

 

當整個年代的年青人都有這種想法的時候，他們團結起來，自然可以左右職場的僱傭生態。

 

於是企業都在搶人手，人工都被搶高，每一個打工仔都變成了天之驕子。

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企業的對手是員工的父母

要令各行各業搶高人工這種情況發生，需要有一個先設條件，就是年青人有資格不工作。

不記得從什麼時候開始，我對於在下屬面前承認錯誤已經毫無壓力。久而久之，公司也營造了一套老實的風氣，在提升工作效能之餘，也減少了同事的心理壓力。

 

死撐不代表沒有犯錯

很多作為上司老細的，都會有一個想法，以為在下屬面前承認錯誤等於認低威，而認了低威又等於削弱威信；削弱了威信，又等於難以控制下屬…… 結果，在自己犯了錯誤的時候便一味死撐，自圓其說，最後淪為下屬暗地裏的笑柄。

 

但我的想法是，不肯承認錯誤，便等於堵塞了改善進步之路。不承認錯誤，不等於自己沒有犯錯，做了什麼愚蠢的決定，其實眾人是心知肚明的。

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身為小薯的大家可能會有一種體驗：對於小薯來說，管理層的存在，很多時候帶來麻煩多於實際貢獻。為什麼會有這種感覺的呢？其實很多時是因為作為管理層的做多了幾種事，直接或間接阻礙了小薯的工作。今天半宅職薯就和大家一起吐吐心聲，建議一眾管理層做少幾件事，讓小薯可以更暢順，更靈活的工作。

 

減少不必要的文字匯報

我們明白到管理層習慣看圖表，看報告，從文字中了解公司運作。但你知道嗎？舞文弄墨對於我們來說是一件十分花時間的事情。如果管理層想了解實況的話，不妨直接讓我們作詳細的口頭匯報，以減少不必要的文字工作，把時間用在更有生產力的地方。