久違了的旅行，遇上熟識的共享單車。雖然早在十數年前已經見識過台北的共享單車，那時候還是剛開始試行的階段，所以一直沒有用過。但忽然發現，關於共享單車，在兩岸三地這十數年間，大家都有發展過，卻遇上了截然不同的結果，那是為甚麼呢？
共享單車的發展其實相當奇妙。首先，共享經濟這回事，也不過是這十數年間忽然冒起的一個話題。「共享」這個概念不難理解，也就不過是將一項資源更有效地運用，當某甲用完一項東東，便放在公共地方，讓其他人可以按需要使用這回事。就比如圖書館的圖書，某程度上就是「共享圖書」。
但這種共享的模式固然是一種烏托邦的概念，如果人人都打算用別人的東西，那誰來付出第一件東西呢？又，關於該共享物的管理，保養，所有權等等，又應該如何處理呢？這一堆法理情理都難於解決的問題，導致以共享的理念雖好，卻一直不易廣泛地實施。
而隨著科技的發展，似乎為共享的概念帶來了更新一代的模式。
根據內容方案而定價.
以下是我一些參考資料
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一球香濃的奶油曙光，放入深夜調味，湯頭都清澈水亮，我用眼享用佳餚，補強了精氣神。不久，女兒向我提及夢境地說，「媽，我夢到在旋轉的樓梯，一直往上走，無論怎麼走，就是回到原來的那一層。」我聽完為她解析道，「前行奮鬥，感受了什麼起伏，最終都會回到原點，落歸平靜。」
轉瞬來到店裡，眼瞧小貓趴在花花(母貓)身邊吸奶，媽媽起身走去哪，小貓黏TT地跟到哪，我對父親微笑道，「有媽媽在，家就在。」
突然兩兄弟(侄子)起了衝突，我緊急勸阻放話說，「你們吵架可以得到好處嗎？到時收不到對方的關懷，往後彼此只會吃虧。」阿泰(哥哥)不以為然地說，「我們吵架，隔幾天就好了。」我勸戒地說，「那是弟弟寬容大度，不予計較。」兩人屢勸不聽，甚至動粗起來，我立刻轉移他們的目標，叫他們看小貓相擁和樂的模樣，規勸地說，「貓都懂得相親相愛，你們別打了。」兄弟斷然和好，像似前一幕只是斷片，如今重修舊好。
我低垂注視著貓群，兩隻貓耍鬧啃咬，其中一隻貓傻傻地夾在中央做肉餅，霎時，慘遭兩隻貓圍攻牠，幾秒過後，就散場了，回復最初的原樣，頃刻間陷入思考，許多波折動亂，從心中紓緩，人也僖樂僩兮。
古不古兮今不今，
未到岸頭尤可憐。
意未成兮字未煉，
輕舟未造怎渡江？
手無執兮眼無觀，
如何自在弄帆槳？
“据法华经卷四提婆达多品载，龙女即娑竭罗龙王之女，年甫八岁，智慧猛利，诸佛所说甚深秘藏悉能受持，乃于刹那之顷，发菩提心，得不退转。复以一宝珠献佛，以此功德愿力，忽转女成男，具足菩萨行。刹那顷住于南方无垢世界，坐宝莲华中，成正等觉，具足三十二相、八十种好，广为人天说法，娑婆世界之菩萨、声闻、天龙八部、人、非人等皆遥见而欢喜敬礼。”
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佛教一切经典，皆是为助众生成佛，数千年来，佛教信徒千千万万，可真正知道“佛”之深义者，凤毛麟角。
第一义之佛，专指本心。
方便法中的佛，即福慧双足的众生，如释迦。
这两种解释，因为经典中反复强调，除了大多数不识字且迷信的愚夫愚妇们所信仰的精神领袖之外，有不少读过经典的学佛者，大都是可以接受并认同的。
但是，认同却并不代表他们真正能明白。
就拿大众所理解的“龙女成佛”来说，可见一斑。
大众所理解的龙女所成之佛，是等同释迦、弥勒、弥陀等诸佛是同等级别的，是福慧双足的，是某一佛国世界的教主。
其实，不是的。
龍女乃至一眾生所成之佛，皆如《坛经》所言：见性即佛。
也就是说，此龙女仅见性而已。
众所周知，“佛”非修所得，但“福慧”却离不开修行。
有冇發覺今年2023年請人特別難？無人應徵？人選唔啱？刊登數星期的招聘廣告都沒有求職者申請？真係多人移民關係？ 疫情仍然未完，不少顧主不時慨嘆今年要招募合適人選很難，市場上激烈的人才爭奪戰固然是原因之一。但我們發現，「出事位」很多時其實來自看似很簡單的招聘廣告內容，因為招聘廣告準備工夫做得不夠，卻影響很大。其實招聘是雙向的，當求職者努力令未來僱主對自己留下良好印象時，企業同樣需要建立好形象，招聘廣告內容才可吸引優秀人才加盟。
由於很多公司老闆一身兼多職，容易倉卒展開招募。單靠幾個求職網以為自然有合適人選，結果一等再等，如沒有尋求獵頭公司的幫助，到了這個時候，你唯一可做的，就是檢查或者檢討你的招聘廣告，先改寫公司的招聘廣告，必須準備周詳，除了薪酬，求職者著眼甚麼？職位的賣點應該放在甚麼位置？
首先你要明白招聘廣告並不是一份說明書，幻想只是簡單幾句地說明你的公司職位和職責，就有很多求職者蜂擁而上，其實當求職者只看見一份不清楚的求職說明，他們申請的意欲當然是沒有那麼大，你收到的履歷表自然就會少，那麼一個成功的招聘廣告應該能清晰及詳細描述職位、薪金、工作時間、職責、福利、對員工教育程度及技能的要求。透過以上資料，求職者就能對職位空缺有初步認知並建立一個求職的合理期望，僱主亦能更容易吸引符合公司文化、職位空缺技能及條件的求職者。
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「算吧喇唉……做又三十六，唔做又三十六…」
作為一名抱有安靜離職心態的員工T先生，坐在茶水間Pantry前，感到彷徨和失落。每天來到公司，「已經Feel到」不再感到興奮和熱情。工作任務變得乏味和重複，而公司的文化和價值觀已經不再符合我的期望。
對話發生於早前，筆者為某間企業進行培訓，對象為一班「00後」的新晉主管進行培訓前評估…然後發現出現安靜離職(Quiet Quitting)心態的T先生……
「我唔想再同同事交流，亦唔想參加公司活動，但同時我又無法控制自己情緒同內心不滿。我想離開呢度，但同時我又唔想失去我份工作同穩定收入……(對話帶出無奈)…」
T先生的內心對話像是一個糾結的謎團，似是不斷地在他腦海中旋轉。
「我問自己，係唔係我需要更多嘅挑戰同機會？定係我需要一個更適合我嘅工作環境和文化？我應該留下來直到找到一份更好嘅工，定係該直接離開？」
如是者，T先生感到沮喪和困惑，不知道該怎麼做。他不想讓公司和同事失望，但他也不想繼續在這裡浪費我的時間和才能。T先生希望能找到一個更好的職業生涯道路，但同時也害怕面對未知的風險和挑戰。
當企業推出新產品或服務時，前線銷售人員是否具備良好的組織能力是非常重要的，因為這直接可以提高銷售成功率。筆者今次想為大家介紹一個著名而易而的「工具」，有效幫助我們提高銷售/演說的組織力：黃金圈法則 (Golden Circle)。
Simon Sinek的黃金圈法則是一個被廣泛應用於各個領域的概念，包括銷售和市場營銷。黃金圈由三個元素組成：為甚麽 (WHY)、如何 (HOW)和甚麽 (WHAT)，幫助企業定義其目標、創建獨特的價值主張，並與其客戶進行有效的溝通。在本文中，我們將探討企業如何利用黃金圈來改善其銷售技巧。
首先，讓我們定義黃金圈的三個元素。為甚麽指的是企業存在的目的或原因。這是企業與其客戶之間創建的情感聯系。如何是企業提供其產品或服務的過程或方法。這是使企業與競爭對手區分開來的獨特價值主張。甚麽是企業提供的產品或服務。這是客戶獲得的有形產出。
要將黃金圈應用於銷售技巧，企業需要從了解其客戶開始。這意味著了解客戶的需求、偏好和痛點。一旦企業對其客戶有了很好的了解，就可以使用黃金圈有效地傳達其價值主張。
日月有度，四時相銜。
生當何從，死當何去？
天宮何方，九天之上？
地府何在，黃土之下？
鳥獸相殘，何善何惡？
自無及有，誰定誰築？
所不可視，執真執假？
明明暗暗，何予心安？
矇矇昧昧，予予心慌？
在現代商業世界中，激勵員工的動力是管理者必須掌握的重要技能之一。激勵員工不僅有助於提高生產力和效率，還可以增加員工對公司的忠誠度和投入感。筆者想透過本篇文章為大家分享，探討如何運用人事政策和方法來激勵員工，提高他們的動力 (但文章以宏觀策略為主，如想了解微觀的應用心理學技巧，可參閱其他文章，例如：從「四大軸心」作出個人管理 - 潛放你的內在潛能 或 職場管理者的應用：你必項要了解團隊四類員工)
如果從人力資源角度出發，首先了解員工的動機和需求是激勵員工的基礎，而員工的動機可以從內部和外部因素中獲得，內部因素包括自我實現、成就和認知，而外部因素則包括薪酬、福利和工作環境。但大家會明白，薪酬因素偏向不可控範圍，因此，管理者應該彈性針對不同員工的需求和動機制定不同的激勵計劃(金錢以外)。
關於這個課題，筆者過往有幸於不同行業企業進行培訓服務，當中就著「新手主管」，嘗試了解過不同的情況 (本篇文章以提出各新手主管面對的奇難雜症為主，至於相關對策及技巧等等，會有另一篇文章專注探討)：
首先作簡單列舉「新手主管」的類型：
A) 由初階/副手級別晉升上主管 (而本身和你一起共事的同級同事，轉眼變成你的下屬)；
B) 由內部調遷 (對公司文化有一定熟悉程度，但對部門運作較陌生)；
C) 由外來「空降」這個新職位 (具相關工作 / 行業經驗，但要重新適應公司文化及新的人事關係)
而因應以上各種類型，新手主管在面對團隊及工作時可能會遇到以下難題：
1. 缺乏經驗：新手主管可能缺乏相關經驗和知識，尤其是在面對年資較深/年紀比自己更成熟的下屬，當他們提出挑戰和問題時。這可能會讓他們難以做出適當的決策和管理團隊。
2. 建立團隊文化：新手主管需要建立一個團隊文化，以促進協作和團隊合作。這需要花費時間和精力來了解團隊成員的需求和目標，並確定如何使每個人都感到參與其中。