甚么是KPI与OKR？两者的定义与分别

相信每位企业老板 / 部门主管也希望员工能发挥最大绩效，为公司贡献。但从员工角度，大家当然想达成工作目标，但是怎样去作出绩效管理的平衡，乃是一门管理的学问，如何令公司、部门与员工要上下一心，发挥最大绩效？笔者想透过这篇文章为大家分享两个最常见的绩效指标制定、目标管理的工具：KPI和OKR。

什么是KPI？

KPI是现代企业管理的重要工具之一。不论甚么部门/团队，它是一种评估表现绩效的指标，能够帮助企业了解自己在不同领域的表现如何，以及如何达成商业目标 (相对的工作流向是「由上而下」)。KPI是一种用于衡量企业绩效的指标，以「结果为重点」 (相对较Result-Oriented)。它可以衡量企业的各个方面，例如销售、客户满意度、员工绩效、产品质量等等。KPI通常是可测量、可定量、可追踪的，这使得企业能够准确地了解自己在不同领域的表现如何。

举个KPI实际例子：

管理层定下今年的公司总业绩指标为一千万元 ($10,000,000)，这个指标传递至销售部，无论用甚么方法也好，销售团队成员们便瞄著这个目标进行「跑数」。严格来说，即使年底业绩距离目标差一元也不算达标 ($9,999,999)，因此KPI有种「成败轮英雄」的感觉。

而OKR（Objectives and Key Results）相对KPI，是个较新的绩效管理观念，故名思义，是由O (Objective，目标)和KR (Key Result，关键结果)所组成，是一个「由下而上」的目标管理方法，著重员工参与过程，用于帮助公司、团队和个人制定和实现目标。而OKR强调：由参与员工主动设定明确、具体、可量化的目标，并利用关键结果来评估和追踪进度。

举个OKR实际例子：

目标(Objective): 不花新的产品开发费用，也能吸引现有客户的「翻单率」(继续光顾产品，而没有流失客户)

关键成果 (Key Results):

1. 增强现有产品的推广，令客户对旧产品消费从$20万增加至$30万。

2. 每月增加与现有客户的互动(从每月一次增至每两周一次)，建立稳固关系。

实际行动 (Actions):

1. 社交媒体推广旧产品 (每月发布2篇文章)

2. 今年增设举办季度客户交流会

3. 制定旧有产品的优惠套餐，并推广至10,000名客户。

目标通常是高层次的、长期的、定性的描述，如「吸引现有客户的『翻单率』」。关键结果是衡量这些目标的具体、可量化的指标，通常是数字。例如「客户对旧产品消费从$20万增加至$30万」，然而，OKR重点是由销售员工主导，订立当中的细项。

于企业者/人力资源的角度，KPI和OKR两者有甚么分别？

OKR（Objectives and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）是人力资源管理中常用的两个指标，两者的目的都是帮助企业达成目标，但在实际运用中有一些区别。

1.         定义：KPI则是衡量特定业务活动成功的量化指标，它们旨在衡量业务活动的进展，例如营销活动的转换率、客户满意度等。而OKR是一种目标管理框架，旨在帮助企业实现更具挑战性和量化的目标 (通常企业推行KPI到一段稳固的阶段，才会推行OKR)，OKR通常包括一个目标和一些关键结果，通过衡量关键结果来衡量目标的实现情况。


2.         领导层级： KPI可以由任何一个层级的管理人员设定，通常是在部门或团队级别上。而OKR则由对工具理解熟悉的员工作为领导，从而促进员工们共同参与制定 (当然管理层亦会给予目标的大方向)，以指导整个组织的目标和策略，并确保每个人都了解他们如何为整体目标做出贡献。

3.         目标设定： KPI的目标通常更为具体和明确，旨在实现一个明确的目标，例如增加销售额或降低成本。
OKR的目标通常是更具挑战性和抽象的，以确保他们能够激励员工做出最大的贡献。关键结果则是具体的、可衡量的成果，可以用来测量目标的进展。

4.         适用范围： KPI适用于日常业务运营，以实现更稳定的目标和预期的业绩。
而OKR通常则用于推动长期策略和目标，以促进创新和增长。

综上所述，KPI和OKR都是人力资源管理中非常重要的指标，但两者之间的区别在于其定位、目标设置、适用范围等方面。企业在实际运用中，可以根据不同的业务需求选择使用哪种指标或两者结合使用呢。

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