Google的成功，靠OKR目标管理法？！
大部分的企业都梦想有一天可以像Google一样成功。Google这20年的崛起，与他们一直实施的「目标与关键结果」（OKR）管理制度有很大的关系，让员工自主的设定目标，做最重要的事，更有弹性的因应市场的快速变化，不以成败打分数，更看重员工执行过程的突破、进步。
什么是OKR？
OKR（Objective Key Result）是一套目标规划系统，比起传统每年设定的绩效管理系统的更快速、更简化、更弹性。OKR用季循环的方式，鼓励员工做最重要的事，边做边做反馈，因应市场做变化。
John Doerr是介绍OKR给Google的人，史上最成功的创投家之一，他先从Intel开始他的职涯，而后又投资了如Google、Amazon等成功的公司。Doerr表示OKR目标设定有一个既定的公式：
我会＿＿＿（目标）＿＿＿，用＿＿＿（关键结果）＿＿＿来衡量。
一个完整的目标应该包含你想要达到的目标以及目标衡量的标准。
- 目标（Objective）
一个简单、容易被记住的目标描述。好的目标应该要能够激励并挑战团队成员。
- 2～5个关键结果（Key Results）
一系列让你能够衡量进度的标准，每一个目标应该有2～5个关键结果。不要超过5组，不然很容易忘记。关键结果通常包含数字。
OKR范例
假使你这一季的目标是要「创造一个很棒的用户体验」。那么如何知道我们达到这个目标了呢？如何知道用户体验达到目标中的「很棒」呢。如果没有关键结果，我们便无从得知。
我们可以使用净推荐指数（NPS）以及重复购买（Repeat Purchase）来计算。我们的客户是否对我们留下好的印象、愿意推荐我们的品牌并且再次购买。但是单单用这两项来衡量可能会带来错误的讯息——不计成本的来让客户满意。所以，我们必须加上一个对立的衡量标准——客户获取成本（Customer Acquisition Cost）。在控管成本的情况下让客户开心。
从以上得出以下的完整的例子：
目标：创造一个很棒的用户体验
关键结果：
- 净推荐指数从X提升至Y
- 重复购买率从X提升至Y
- 客户获取成本控制在Y以内
OKR的独特性
1. 更敏捷的目标设定
与传统固定的年度规划相比，OKR使用了更短的目标循环，更敏捷、快速的因应市场的变化。
2. 简易性
OKR更直接，而且设定出来的OKR本身更容易理解。使用OKR的公司能够将目标设定的时长从几个月缩短至几天，最终将多出的时间用来达成目标，而非设定这些目标。
3. 透明性
OKR的主要目的是要在组织中建立一致性，OKR在公司中应该要是透明的，每一个人都可以看到别人的OKR，甚至是CEO的。
4. 不同的设定节奏
OKR了解策略（Strategy）以及方法（Tactics）的不同。比起策略，方法会变化的更快速。所以OKR的设定节奏如下：
- 长期、高层的策略性目标设定OKR通常一年设定一次。
- 短期、团队的方法性目标设定OKR通常一季设定一次。
- OKR结果追踪通常每周进行一次。
5. 双向的目标设定
传统的从上至下的模式通常花费了大量的时间却没有增加任何的价值。就像Google的前VP Laszlo Bock在他所出版的《Work Rules！》一书中说到：
「设定目标可以提高绩效。但是，花费数小时将目标在企业中上下不断来回沟通是没有效益的。这会花费太多时间，且无法确定所有的目标都一致。」
这也是为什么OKR这么特别，它使用了双向的设定方法，在企业设定完策略性的OKR之后，每一个团队再用这些企业OKR来草拟他们的方法性OKR。方法性的OKR应该要与整个公司以及其他团队拥有一致性，一个公司中通常有60%的OKR是在与主管确立后从下往上设定的。这种设定方法可以增加团队成员的互动性，让他们更理解整个策略的设定，同时让过程更简化、快速，不用像过往的目标设定一样上下沟通数次。
6. 充满企图的目标设定
OKR背后的理论是，如果一个公司能够100%的达成设定的目标，那么这些目标就太简单了！
所以，OKR鼓励公司设定更勇敢、更有企图、更有挑战性的目标，让团队可以重新思考要达到巅峰表现的方法。这也是为什么在Google的《Ten Things we know to be true》一书中，表示：
「我们设定我们知道还无法达成的目标，因为我们知道当我们延伸目标后，我们可以比想像中走的更远。」
所以通常建议是，平均团队应该要达到目标的60–70%。但是并不是所有的OKR设定适用，有一些目标是可预测的。
7. 将奖励与目标分离
OKR很重要的一点是你必须分离目标与奖励或升迁分开，这样才能鼓励团队成员去设立高目标。员工必须知道他们不会因为设立一个充满企图性的目标而损失钱财。公司因为用他们对企业的影响来订定奖励。就如前Intel CEO在他的《High Output Management》一书中指出：
「OKR应该是决定一个人表现的其中一项元素而已。」
注意，「OKR是一个管理工具，而非员工评价系统。」
OKR常见错误
1. 用OKR当作任务清单
OKR应该用来衡量你是否有创造价值，而非你是否有完成任务。所以你必须了解以价值为基础以及以活动为基础的关键结果之间的区别。
2. 设定过多的OKR
OKR并不是要你将所有需要做的事情全部条列出来，而是应该著重于一季中最重要的部分，「做最重要的事」。
3. OKR没有一致性
OKR应该要与企业文化、企业目标以及其他部门目标有一致性，而非独立设定的。你必须与其他团队沟通。
4. 设定完却没有追踪执行
OKR不是新年新希望，你必须常常追踪，不然你永远也无法达成。
好的OKR技巧
1. 目标
- 目标应该要简单、简短、容易被记住。
- 目标不应该是无趣的，目标应该要能与整个企业文化融为一体，应该是非正式而且有趣的。你可以用企业中特有的笑话、潮语等等，只要与企业文化相符就行。
2. 关键目标
- 将指标与计划分开。
- 设定2～5个目标。
推荐文章：