Gen Z 员工动辄辞职？ 给香港管理层的四条跨代沟通建议
作为管理层的你，相信应该遇过以下情况：年轻员工表现未达标，你批评他几句，他便说你影响他的心理健康，甚至立即攞辞；
因工作需要要求他们 OT，他们反问「这是否合乎我的人生规划？」
半宅职薯作为一个70后小老细，今天就和大家分享四条管理层跨世代沟通建议。
和年轻同事工作的体验
我的小公司主要由90后和00后的同事组成，他们都有大学程度，学术能力无需置疑。与其说是教他们工作，我不如说是制造一个友善的工作气氛，让他们发挥，再换转角色教我工作。
对的，在职场，工作永远不是最困难的事情，最困难的事情就是制造一个积极友善的工作气氛。究竟团队是「一加一少于一」，还是「一加一大于二」，还看如何推动和鼓励队员参与。
为什么当年都这么拼搏？
我们这些属于上一代的管理层，很多时都会不自觉的尝试把自己当年的成功方程式，硬套在 Gen Z 身上：说自己当年怎样吃苦；说自己当年为老细当烂头卒；说自己当年怎样服从……等等。
这些说法都是对的，但只是对于在二、三十年前的香港而言。当年的时空，高等教育不及现在的普及，传统靠拼搏上位的轨道仍然可行，而更加重要的，是当年父母一代比现在早退休，不得不早点负上养家的职责。
在那特定时空之下，拼尽全力去为公司效力，的而且确较大机会有所成就，甚至上流至中产。工作意义？不需问太多，你只需要知道升职加薪指日可待，那么你便可以享受消费的快感。
代入 Gen Z，理解 Gen Z
但当你代入现在年代的 Gen Z，你会有另一番体验：父母一代努力工作会有什么成果呢？我早已知道，因为父母已经正在和我分享中产的生活方式；
父母一代拼命 OT 的结果是怎样呢？我也相当清楚，就是换来五劳七伤的身躯；
父母一代把前途和感情都押注到公司的结果是怎样呢？竟然是无情的裁员通知信。
如果你认为 Gen Z 的想法不成熟，我想告诉你，其实他们的想法比我们更成熟，甚至看得更通透。
Gen Z 不是懒，而是忠于自己
既然上流的阶梯已收窄，而爸爸妈妈的自住楼即将供满，那么 Gen Z 所追求的东西升华至更高层次，追求个人价值与精神健康，也是自然不过的事。
于是，他们会做一些我们这些旧年代人所不能理解的事情，例如放弃有前途工作，而为了更广泛的兴趣当 SLASH；做一些纯为兴趣却似乎不带经济效益的事情。
他们不是无知，而是看通；他们不是懒惰，而是升华。
给管理人的四条沟通建议
当你了解到 Gen Z 所处的时空和想法之后，下一步，就是调节和他们的沟通方式：
第一，把指令改为启发：
Gen Z 对于现今时代和我们有不同的感受，也有不同的看法。没有弹性的指令虽然有效率，却不能释放他们的潜能。所以，把指令句改为询问句，然后互相启发，共同协作，你会得到意想不到的效果；
第二，即时回馈：
以前年代的年度评估有点不合时宜。要等一年才知道自己的工作表现，对于极大可能在一年内转工的同事来说，那是不设实际。那么倒不如改为即时回馈，又或者每星期简短讨论一次工作状况，推动的作用会更加大，也避免了「为什么你不满意我这么久到现在才告诉我？」的状况；
第三，谈忠诚度不如谈成就感：
忠诚度是上一代老细由外而内捆绑员工的手法，成就感是员工由内而外的感觉。工作本身是中性的，视乎你怎样演绎；
第四，授权而非监控：香港的经济早已转型成知识型经济，昔日工厂式的监控早已不合时宜。新一代老细高层需要的是新概念，新突破。就此，我们需要授权员工在风险可控情况下作更多尝试，说不定会令你喜出望外呢！
结语
未来的领导力，不是权力的展示，而是意义的赋能。一个成功的管理者，是把工作翻译成意义的翻译官，也是融合不同意见，产生「一加一大于二」这效果的催化剂。
人总在寻求意义，而说真一点，意义其实也是由人去赋予。将公司的目标翻译成 Gen Z 能理解并同意的意义，足以释放他们的潜能。而且说到底，这就是香港企业能否成功转型的关键。
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半宅职薯