老闆都在想什麼?

為什麼只說老闆都在想什麼而不是說老闆想找什麼人, 因為老闆想的首先都是生意*然后才是人. 能首先想到老闆想什麼要什麼再做準備, 已是老闆眼中的人才了.

常聽說到來自擁有專上學歷的在職或找工作的打工仔, 自覺有這文憑學位又有那專業資格等等, 就應該最少有多少薪水, 還通常自覺認為被低估了能力及薪酬, 認為有大材小用之感. 當然, 這裏沒有對文憑學位所代表的知識有否定之意, 只是現實上它的作用在老闆眼中不過是一項方便識別眼前這位陌生應徵者的能力大概屬那水平的方法, 但對其有多大本事仍談不到那裡去, 直至其在工作戰場中得到驗証為止, 所以, 過往經驗及貢獻記錄就成了辨別關鍵.

要衡量職位含金量必先了解目標工作對企業的配對與貢獻度. 你的工作能為企業帶來什麼; 同時, 企業又因你的工作得到什麼好處? 相信能引起人事部興趣的, 十之八九都離不開一個核心問題---我們為何要用你?

企業內除了銷售崗位並不是所有工種都在爭訂單, 爭市場, 難以全部都可用銷售業績去計價評估工作價值. 那些後勤工序雖然只為企業運營提供各樣支援, 可是, 要令企業能夠正常運作, 這些支援作業又是必不可少, 缺其中某些環節的支援都可能令企業承擔不必要的無形傷害, 也是成本之一. 所以, 工作薪資又往往成了對企業貢獻價值度計價評估的側面客觀反映, 工資愈高, 往往都可因工作內容容易對企業起關鍵成敗影響力,關係是正比的, 反之亦然. 因此, 我們的薪酬其實多半是反映了我們為企業解決了問題的價值.

其次就是人材市場的供求決定了人材於市場的市價. 打個比方, 想像一下在中國內地, 欠缺了熟國際法的金融人, 因此, 擁有關資歷的金融人頓成當地各家必爭之目標對象, 反之在香港, 由於商業掛帥, 與外商交手機會多, 來自商科訓練的比比皆是, 所以在供應充足下, 企業家不愁找不到對標的人材.

然而, 更重要的因素都是取決於老闆的需要而定---老闆在想什麼? 包括例如但不限於: 市場有什麼機會及痛點? 公司可以有足夠資源應對市場嗎? 公司的服務或產品受市場歡迎? 如何保持市場競爭力? 定價是否適中還是過高? 企業要運作順暢, 必然要有各種資源需要配合. 要了解老闆遇到什麼問題, 要知道及有解決問題的意識, 能更展示解難的能力, 就通常都是老闆眼中想要的能力. 能有解難的能力就是老闆眼中的專家了.

因此, 我會話, 透過學院式的傳統教學一般可讓我們掌握基本硬知識諸如多語運用, 電腦運用, 較專的會是所屬領域的專業知識, 成了行業中的通才. 然而, 現代的職場環境大家普遍的工作都需要與人接觸, 所以軟技巧更重要, 溝通, 理解與表逹能力更是基本的, 稍為再能為工作增值的, 就需要具解難能力, 應對危機處理, 妥善的時間管理, 持續的學習能力及合理的社交能力等等. 

簡單來說, 要成為老闆眼中有價的人才, 已不再是只靠傳統的向更專的領域發展便滿足到企業運作所需. 要更應為具跨領域跨能力的通才能力鋪路, 而同時又能對跨領域跨能力裏的各項運用又逹合理的認識及逹到合適的專家水平. 

總括而言, 較易獲取老闆注意的都通常在通才中做到專才, 若只在專才中繼續做通才將不得不面對給逐漸淘汰的危機. 一於令通才能力也成為你的重要競爭力資產吧.

*: 雖然生意其實都是跟人[市場]有關, 這裏生意指的是商業橋/模型/手段以及在其中的對應營商環境