又話馬兒好，又話馬兒不吃草 | 易風 (Jason Chan)

［又話馬兒好，又話馬兒不吃草］

職場中遇上「又話馬兒好，又話馬兒不吃草」的老闆，本質上是陷入了「付出與回報失衡」的困境——對方既要求員工展現出「千里馬」的績效與能力，卻不願給予匹配的資源、待遇與支持，這種矛盾足以磨損職場人的熱情與動力。面對此類處境，選擇的核心不在於「對抗」或「妥協」，而在於建立清晰的邊界、客觀的評判與理性的行動框架。

首先需直面現實：此類管理風格的本質是「資源錯配的投機心態」。老闆往往混淆了「激勵」與「壓榨」的邊界，認為「更高要求」與「更低成本」可以同時實現，卻忽視了職場的基本邏輯——任何績效的達成都需要相應的支撐。如同要求馬兒跑得快，卻不給足草料與休息，最終只會導致馬兒體力透支。此時，員工需跳出情緒化的抱怨，先做「現實盤點」：自身的核心需求是什麼？是短期積累經驗，還是尋求穩定回報？這份工作的不可替代性在哪裡？若現階段能力提升的空間仍在，或行業資源積累尚未完成，短期的「不平衡」或可作為過渡；但若待遇長期與勞動不匹配，且成長通道被封死，則需警惕「無底線消耗」的風險。

其次，建立「動態溝通機制」而非被動接受。面對不合理的要求，沉默只會加劇對方的「投機慣性」，而清晰的表達則能劃定邊界。溝通的關鍵在於「用數據替代情緒，用目標對接資源」：例如當老闆提出「業績翻倍」的要求時，可同步列舉達成該目標所需的支持——如團隊人手補充、預算傾斜或權限下放，並明確「資源與結果的對等關係」。若對方迴避具體支持，僅以「態度決定一切」「年輕人要多吃苦」等話術搪塞，則需清醒認識到：這不是「磨練」，而是「無視客觀規律的壓榨」。此時，溝通的意義不在於改變對方，而在於確認「是否存在協調的可能」，為後續選擇積累判斷依據。

再者，需構建「自我價值評估體系」，避免被對方的評價標準綁架。此類老闆善於用「道德綁架」替代「理性評判」，例如以「忠誠」「責任心」為名要求額外付出，卻在談及待遇時強調「公司困難」。此時，員工需跳出對方設定的框架，用市場標準衡量自身價值——同樣的崗位、能力與績效，在市場上能獲得怎樣的回報？自身的技能是否處於升值狀態？若市場認可度與現有待遇差距過大，則說明「被低估」已成事實，此時的「堅持」可能淪為「自我消耗」。反之，若自身能力尚未達到市場競爭水平，則可將「不合理要求」轉化為「能力訓練場」，但需設定明確的時間節點——例如「半年內達到某項技能指標」，到期後重新評估是否繼續。

最終的選擇離不開「風險與收穫的權衡」。若選擇留下，需建立「有限付出」的防線——將精力聚焦於能提升自身核心競爭力的任務，對無意義的額外負擔學會拒絕，避免陷入「越付出越被索取」的惡循環。若選擇離開，則需做好「平滑過渡」的準備——在維持基本職業道德的前提下，積累市場資訊、更新履歷，待時機成熟後果斷行動。無論何種選擇，核心是避免「被動陷入受害者心態」：職場的本質是價值交換，若對方無意兌換合理的回報，員工有權利終止這場不平等的交換。

總之，面對「又要馬兒好，又要馬兒不吃草」的處境，最理性的態度是「不幻想改變對方，只聚焦管理自己」。清晰的邊界、客觀的評估與靈活的行動，既能避免無謂的內耗，也能在複雜的職場關係中守住自身的成長節奏。畢竟，職場的終極目標從不是取悅誰，而是讓自己的價值得到合理兌現——無論是在現有平台，還是在更適合的新環境。

【多謝喜歡，短文小編】

作者 : Jason Chan （易風）信貸行業專欄作家及環聯放債人信貸風險管理榮譽客席講師

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