管理低绩效员工：了解他们的特性

在每个组织和团队中，低绩效员工都是一个不可忽视的问题。 平均法则规定，我们的团队中大约有一半的人表现低于平均水准。他们的表现不仅令人困扰，也对整个团队和组织产生了负面影响。 在这篇文章中，我们将深入探讨低绩效员工的特性以及如何管理和改善低绩效员工的表现。

低绩效员工的特性

首先，低绩效员工的特征之一就是缺乏可用性。管理低绩效员工最大的挑战之一就是发现他们的失踪行为。 他们有一种神奇的能力，当有工作要做时，就能消失得无影无踪。 无论是在紧急会议中消失，还是在截止日期临近时逃避责任，他们总是能够以各种借口躲避工作。就在你认为他们终于能够投入工作时，他们又冒出来，编造一个苍白无力的借口。这种行为让团队无法依赖他们，导致工作分配不均，其他团队成员必须承担更多的责任，影响整体工作效率。

其次，低绩效员工常常会把简单的问题复杂化。低绩效员工有一种不可思议的才能，能够提出与问题无关的解决方案。 例如上司指派他们需要在中午前完成一份报告，他们会找到方法将其变成一个制定过于繁琐、让客户困惑的简报，浪费时间和资源。这种行为不仅浪费了团队的宝贵时间，还可能导致专案的延误，给组织带来了额外的成本和压力。

此外，低绩效员工也以各种借口为自己的拖延行为辩解。当涉及找借口时，低绩效员工可以写一本百科全书。 他们可能会将简单的任务拖延到最后一刻，甚至完全不去完成。这种拖延不仅影响了他们个人的工作效率，也可能导致整个团队的专案进度受阻。 团队其他成员可能必须加班或增加工作量，以弥补低绩效员工的不作为，这进一步加剧了整个团队的工作压力。

低绩效员工通常缺乏动力和责任感。即使你已经尝试了一切方法来激励低绩效员工，从激励演讲到团队建立活动，他们仍然对工作缺乏热情，无法主动完成任务，也不愿意为自己的工作负责。 这种缺乏责任感的态度会影响团队的合作氛围，降低整体团队的凝聚力和效率。 团队成员可能会感到挫折和不满，影响他们的工作动机和工作品质。

低绩效员工无法清楚表达自己的想法，也不擅长倾听他人的意见，从而导致最简单的沟通变成一场错误的喜剧。 从误解指示到创造他们独特的行话，他们让周围的每个人都困惑不已，甚至出现误解。这种沟通障碍可能导致团队内部讯息传递的不良，影响团队的协作和决策效果。

如何管理低绩效员工？

在有效管理低绩效员工方面，企业需要确保员工的提升和团队的整体表现。

 首先，人力资源部门应该明确定义核心职能，透过「绩效评估」（Appraisal Performance）分析优优员工和低绩效员工在甄选工具上的结果和测验成绩，来验证招募工具的信度和效度。 透过这种分析，企业能够更精确地选择符合企业需求的人才。

其次，在试用期（Probation）内，企业应该建立新人评鉴机制（Appraisal Mechanism），以及早确认新进员工的适任性。 企业需要主动与员工沟通，了解问题的根源，并与员工共同制定工作绩效改善计划。 这个计划可以包括在三到六个月期间的强化辅导和跟随工作进度与品质，以帮助员工提升工作效能。

同时，给予改善期间是非常必要的。 单一次的评断或过失就认定员工无法胜任工作是不公平的。 在给予员工改善期间，企业为员工提供了改进的机会。 在此期间，企业可以提供培训、辅导和支持，帮助员工克服问题，并提高绩效水准。

最后，如果员工的工作能力和态度在改善期间仍无法符合职位需求，终止劳动契约（Employment Contract）可能是不可避免的选择。 这种决定应该是最后的手段，但也是必要的，以确保企业的整体效能和团队的稳定性。

低绩效员工的存在对团队和组织都带来了负面影响，但透过明确定义职能、妥善利用试用期、制定绩效改善计划，以及给予员工改善期间，企业可以更有效地管理低绩效员工。 这种管理方法不仅可以更好地引导低绩效员工朝著团队和组织的共同目标努力，帮助员工提升，也有助于提高整个团队的绩效和竞争力，维护团队的和谐与企业的发展。

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