管理者给下属回馈意见 - 7个常犯的错误 | Kerwin Ho

上司：「哗！Rebecca，你咁都竟然做到！劲㖞！继续加油，嚟梗会再俾多啲挑战你！努力！」

Rebecca：「……」

大家于职场上有否听过类似以上的说话？上司一心想赞赏下属Rebecca，但换来弄巧反拙。在职场管理中，管理者给予下属回馈意见(俾Feedback)时，常常会犯一些错误。以下是一些常见的错误：

1. 无法提供具体的回馈

当管理者无法提供具体的回馈时，下属很难了解他们的行为或表现究竟有什么问题。如果回馈不够具体，下属也很难知道该如何改进。因此，管理者需要确保他们提供的回馈具体明确，这样下属才能够知道他们需要改进的地方。

2. 过于专注于负面行为

有些管理者在给予回馈时过于专注于下属的负面行为，而忽略了他们的正面行为。这样做会让下属感到沮丧和失望，因为他们感觉到他们的正面表现没有被认可。因此，管理者应该将回馈的重点放在下属的正面和负面行为上，这样才能给予全面的回馈。

3. 事后过时

回馈应该在行为发生后尽快提供，因为这样下属才能够将它与他们的行为相关联。如果回馈的时间太晚，下属可能无法记住他们的行为，也无法有效地改进。

4. 不够专业

当管理者给予回馈时，他们应该保持专业态度，并将回馈作为一个建设性的机会，而不是一个批评或责备的机会。如果管理者将回馈作为一个惩罚或责备的机会，下属可能会感到挫败和失望，并可能会对管理者产生负面的印象。

5. 没有关注到下属的需求

管理者有时可能会忽略下属的需求，而只关注他们自己的目标和需求。管理者应该与下属沟通，了解他们的需求和目标，以便提供更有针对性的回馈。

6. 不够鼓励和支持

给予下属回馈时，有时管理者可能只会提出问题或缺陷，而没有给予鼓励和支持。管理者需要明确表达他们的信心和支持，让下属知道他们的贡献是有价值的。

7. 将回馈变成负担 (赞得有企图)

有些管理者在给予回馈、赞赏下属后，再附加工作予下属，令对方将赞赏回馈变成压力和工作负担，便会出现「唔赞好过赞」的想法，上司过份关注的工作绩效表现，长远便会造成下属对正面赞赏的逃避。

大家看完以上7个回馈常犯的错误后，大家能找出立章开初的上司，当中的错误所犯的错误吗？

关于回馈方面，笔者另有章章为大家分享「三文治回馈技巧」及「BFO回馈意见方程式」。

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