甚么是136离律定律？HR应注意的事项

「136离职定律」是一个人力资源领域中的术语，意思是员工离职通常的趋势：入职头1个月、3个月、6个月。

 

而在企业管理中，「136离职定律」是一个重要的概念，特别是在留住优秀员工方面。企业应该意识到员工通常不会立即离职，而是会在心中做出几次决定之后才离开，因此需要提高对员工的关注和关心，帮助员工解决问题，增加员工的工作满意度和忠诚度。

 

这个「魔咒」显示出员工对于自己的职业生涯与工作环境的想法通常是渐进式的。员工可能会有一些疑虑/期望落差，甚至不满意的地方，通常便会萌生离职的想法，但作为管理者，可以留意以下各样潜藏因素，以防新入职员工提出离职时为时已晚。

 

于介绍「136离职定律」前，笔者先阐明立场，对这个「定律」未必完全同意，因为当中的离职因素可以有很多样化，而且单凭这个定律去评论，对当中的持份者未必公平，但笔者就认为：作为管理者有必要知道这个「定律」，「得个知字」也好 (如果你是从事HR人力资源，便更加需要知道这项资讯呢。)

 

根据「136离职定律」，新入职员工离职时期跟以下因素相关：

离职时间：入职首1个月

离职主要因素：跟人力资源相关

 

在员工入职头一个月内离职，相对被普遍认为「HR最大责任」(但其实HR背后的辛酸有谁明白…(笔者多年前从事HR出身))

 

不过，如果从分析及预防离职的角度出发，如果公司没有给予足够的支援、沟通、或培训，那么员工很可能会感到欠缺归属感，甚至会易于感到挫败/无助/不满意，最终决定离开这个公司。人力资源管理者在此时可以扮演著重要的角色，需要确保新员工顺利适应公司文化、熟悉工作职责，以及能够在新环境中得到足够的支援和反馈。

如果公司忽略了这一点，导致新员工感到不被重视、没有所需的资源和指导，那么他们很可能会感到沮丧，甚至在入职头一个月内就离职。这不仅会对公司造成影响，也会对人力资源管理者的形象和能力产生负面影响。

 

因此，人力资源管理者需要了解136离职定律，并采取适当的措施，确保新员工得到良好的工作体验，从而增加他们留下的可能性。例如，可以建立专门的新员工引导计划，为新员工提供足够的资源和支援，以及定期的反馈和评估，以确保他们能够顺利地融入公司文化和工作环境。

 

离职时间：入职首3个月

离职主要因素：跟直属部门/上司相关

 

入职头三个月的员工离职率处于高位，被认为跟直接部门 / 上司息息相关。新入职员工对于工作流程、与同事之间的关系还不熟悉，尤其在头三个月这个期间，新入职员工往往需要更多的指导和协助。如果直接上司未能给予足够的支持与协助，新入职员工很容易感到不适应，进而导致他们离职。

直接上司在新进员工的头三个月扮演了非常重要的角色，他们需要花时间和精力指导新入职员工，了解他们的需求和问题，并及时给予协助。此外，直接上司还需要与新进员工建立良好的沟通和关系，让新进员工感到被重视和受到支持。

因此，直接上司可以主动与人力资源部配合，商议如何持续跟进新入职员工头三个月的归属感、特别关注和支持新入职员工。此外，人力资源管理者还应该提供相关的培训和支持，帮助直接上司有效地指导和管理新入职员工。这样才能减少他们的离职率，提高企业的稳定性和竞争力。

 

离职时间：入职首6个月

离职主要因素：跟公司文化相关

 

入职头六个月的员工离职，被认为跟公司文化有关。在一家公司工作，员工需要适应该公司的文化和价值观，并且融入到公司的工作环境中。如果公司的文化和价值观与员工的个人的工作价值观不相容，或者员工感觉公司的文化和价值观与实际情况不符，那么员工很可能会在头六个月内离开这家公司。

此外，公司的文化和氛围也会对员工的工作满意度产生影响。如果公司的文化和氛围给人的感觉是不友好或者没有积极的工作氛围，员工可能会感到不舒服或者不被重视，进而影响他们的工作态度和动机。

因此，人力资源管理者需要关注公司的文化和价值观，并且确保新入职员工能够顺利适应和融入公司的文化中。人力资源管理者可以通过提供培训和发展机会，以及定期举办员工活动来帮助员工适应公司文化。此外，人力资源管理者还应该密切关注员工的反馈，及时处理员工提出的问题和不满，以改进公司的文化和工作环境，从而提高员工的满意度和留存率。

 

如果您是一名人力资源管理者，以下是一些建议可以帮助您运用「136离职定律」来作出人才挽留，甚至未雨绸缪：

1.建立有效的沟通渠道 (例如：入职大使/Mentorship等，公司可自行发挥创意)，开放式地和员工交流，并且倾听他们的反馈和意见，以便及早发现和解决问题。

2.提供足够的职业发展机会和培训计划，让员工感到公司关注他们的职业生涯，并有机会提高自己的技能和能力。

3.鼓励员工参与公司文化和社交活动，以便让他们感到公司重视他们，而且透过员工活动，让他们迅速认识跨部门同事，融洽相处的氛围。

 

员工离职的原因可以是多而复杂的，而且有些原因更涉及不可控因素，因此笔者认为「136离职定律」不一定是「定律」，但具有参考价值，让管理者透过不同维度去检视公司的政策、团队氛围、以至领导力管理技巧等等。

 

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