老板都在想什么?

为什么只说老板都在想什么而不是说老板想找什么人, 因为老板想的首先都是生意*然后才是人. 能首先想到老板想什么要什么再做准备, 已是老板眼中的人才了.

常听说到来自拥有专上学历的在职或找工作的打工仔, 自觉有这文凭学位又有那专业资格等等, 就应该最少有多少薪水, 还通常自觉认为被低估了能力及薪酬, 认为有大材小用之感. 当然, 这里没有对文凭学位所代表的知识有否定之意, 只是现实上它的作用在老板眼中不过是一项方便识别眼前这位陌生应征者的能力大概属那水平的方法, 但对其有多大本事仍谈不到那里去, 直至其在工作战场中得到验证为止, 所以, 过往经验及贡献记录就成了辨别关键.

要衡量职位含金量必先了解目标工作对企业的配对与贡献度. 你的工作能为企业带来什么; 同时, 企业又因你的工作得到什么好处? 相信能引起人事部兴趣的, 十之八九都离不开一个核心问题---我们为何要用你?

企业内除了销售岗位并不是所有工种都在争订单, 争市场, 难以全部都可用销售业绩去计价评估工作价值. 那些后勤工序虽然只为企业运营提供各样支援, 可是, 要令企业能够正常运作, 这些支援作业又是必不可少, 缺其中某些环节的支援都可能令企业承担不必要的无形伤害, 也是成本之一. 所以, 工作薪资又往往成了对企业贡献价值度计价评估的侧面客观反映, 工资愈高, 往往都可因工作内容容易对企业起关键成败影响力,关系是正比的, 反之亦然. 因此, 我们的薪酬其实多半是反映了我们为企业解决了问题的价值.

其次就是人材市场的供求决定了人材于市场的市价. 打个比方, 想像一下在中国内地, 欠缺了熟国际法的金融人, 因此, 拥有关资历的金融人顿成当地各家必争之目标对象, 反之在香港, 由于商业挂帅, 与外商交手机会多, 来自商科训练的比比皆是, 所以在供应充足下, 企业家不愁找不到对标的人材.

然而, 更重要的因素都是取决于老板的需要而定---老板在想什么? 包括例如但不限于: 市场有什么机会及痛点? 公司可以有足够资源应对市场吗? 公司的服务或产品受市场欢迎? 如何保持市场竞争力? 定价是否适中还是过高? 企业要运作顺畅, 必然要有各种资源需要配合. 要了解老板遇到什么问题, 要知道及有解决问题的意识, 能更展示解难的能力, 就通常都是老板眼中想要的能力. 能有解难的能力就是老板眼中的专家了.

因此, 我会话, 透过学院式的传统教学一般可让我们掌握基本硬知识诸如多语运用, 电脑运用, 较专的会是所属领域的专业知识, 成了行业中的通才. 然而, 现代的职场环境大家普遍的工作都需要与人接触, 所以软技巧更重要, 沟通, 理解与表逹能力更是基本的, 稍为再能为工作增值的, 就需要具解难能力, 应对危机处理, 妥善的时间管理, 持续的学习能力及合理的社交能力等等. 

简单来说, 要成为老板眼中有价的人才, 已不再是只靠传统的向更专的领域发展便满足到企业运作所需. 要更应为具跨领域跨能力的通才能力铺路, 而同时又能对跨领域跨能力里的各项运用又逹合理的认识及逹到合适的专家水平. 

总括而言, 较易获取老板注意的都通常在通才中做到专才, 若只在专才中继续做通才将不得不面对给逐渐淘汰的危机. 一于令通才能力也成为你的重要竞争力资产吧.

*: 虽然生意其实都是跟人[市场]有关, 这里生意指的是商业桥/模型/手段以及在其中的对应营商环境