阅读《愈吵愈有竞争力》高效团队最重要的是拥有心理安全感
在工作场域中越来越受到重视的心理健康，似乎成为了能否留下好人才的关键软实力，《愈吵愈有竞争力》介绍了在组织中并不是表面看似一片祥和的组织工作绩效与员工的产能会更高。而是当组织间的成员拥有足够的心理安全感，能够提出不同的意见，指出其他成员错误的地方，才能真正激发出创造力及提升工作绩效。不敢说出口的错误可能导致更严重的后果。
尤其作者是借由观察日本的组织所写出的书，相较于欧美的环境，日本与台湾拥有更高的相似性，更会担心直接将意见说出口会伤害到对方，强调团体成员间的和谐。
心理安全感是什么？
团队或职场能让成员在正常状态下彼此争论意见，并致力于有利生产的工作。此处的「安全」是指成员为团队或工作绩效而发言、尝试或挑战，都能安全无虞（不受惩罚）。「健康的冲突」更有利于团队的成长。
根据哈佛商学院教授、全球Thinkers 50管理思想家──艾美‧艾德蒙森的研究，以及Google历经四年的调查分析「何谓有成效的团队」，皆指出「心理安全感」才是打造高绩效团队的关键。Google 曾进行过一项研究，分析了 180 个团队 4 年的资料，并探讨了何谓有成效的团队。该研究发现，有成效的团队拥有以下五个特征：
- 心理安全感：成员感到可以在团队中展示自己的真实想法和情感，而不必担心被贬低或批评。
- 可靠度：成员能够相互依赖，并确信其他成员会按时完成自己的工作和责任。
- 结构和清晰度：团队拥有明确的目标和角色，成员们知道自己应该做什么，并且有明确的期望。
- 意义感：成员感到自己的工作对于团队的目标是有意义的，而且有助于实现更大的目标。
- 影响力：成员能够对团队的决策和方向做出贡献，并且认为自己的意见得到了认可和重视。
这些特征互相关联，并且相互支持。当一个团队拥有这些特征时，它们往往能够更好地解决问题，创新和达成目标。
书中特质与团队效能之间没有明显的相关性：团队成员的地理位置、决策是否由共识驱动、成员的外向程度、个人的表现、工作量的大小、成员的任期和年资以及团队成员的数量。
在具有「心理安全感」的工作环境，团队成员可以更勇于发表自己的想法，不用担心被责备，可以在具有安全感的组织中激发更多的创意。
《愈吵愈有竞争力》by 石井辽介
如何打造出有心理安全感的环境？
- 畅所欲言：成员在报告时不会隐瞒负面讯息，直接反应自己的愿景与意见。
→例：看著对方的眼睛听取报告、经常赞许报告的行为本身（无论其内容为何）。
2. 互助：团队发生纠纷或停滞不前时，成员都能征求意见、发现问题、寻求支援与合作。
→例：广泛征求解决问题的办法、承认自己一人无法应付。
3. 挑战：在没有正确答案时，团队仍能在过程中摸索、实验、掌握机会、不怕失败。
→例：直接面对顾客的改变、练习接受失败。
4. 欢迎新事物：让成员发挥个性与强项，适材适所，不执著于常识、避免刻板印象。
→例：避免刻板印象而直接观察本人的行为、暂时搁置批判。
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组织拥有足够心理安全感的特性
团队vs.团体
然而，《愈吵愈有竞争力》中提到建立心理安全感是团队绩效的领先指标，也就是说短时间只会看到促进团队的学习，实则需要中长期的时间才能看到提升绩效。因此，心理安全感是需要等待一段在组织中发酵的时间。
书中提到一点我觉得满有趣的是在解释团队与团体的差异。团队拥有团队感，能彼此对话，遇到困难时互相帮助，发挥个人的强项，合作并完成共同目标。团体则比较像是因为实体的距离相近，而促成在一起，但并没有共同的目标需努力。
所以在打造远距工作上，若是团体合作就会碰到怀疑对方会偷懒，不信任会努力完成工作的心态，然而，如果是团队，即使缺少物理上的接近感，依然可以顺利达成目标。
如何打造组织的安全感？
《高效团队默默在做的三件事》
- 认真倾听,不打岔(没错、嗯嗯、我了解…)
2. 显露脆弱(真诚表达:这只我的浅见;我有可能是错的;有没有忽略什么?你觉得如何?)
3. 诚恳接纳坏消息(要确保他们下次还愿意告诉你真相)
4.描绘充满希望的蓝图
5.道谢永远不嫌多(波波奇教练:「谢谢你让我训练你!」)
6.除去坏苹果(所谓的坏苹果可能工作效率低下又不改进的员工；也有可能是喜欢挑拨离间、制造纠纷的团队成员）
7.创造安全、高度碰撞的空间(增设咖啡时间，生产力+20%;用餐四人座改为十人座,生产力+10%)
8.确保每个人都发言(班德跟310位员一对一对话,造就史上海军评价最高船舰)
9.做不起眼的工作,成为团队的模范(主动捡垃圾、动手刷马桶、与员工平等的停车位…)
10.拥抱欢乐(笑声是安全感与连结最重要的迹象之一)
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