你被淘汰那一刻，根本未有人看过你一眼

雇主说最重视软技能，却交给一部读不到软技能的机器先筛人：Jobsdb报告里最矛盾的一组数字。

 

Jobsdb by SEEK公布2027年薪酬调查，几个数字并排放着：今年首三季应届毕业生职位的招聘广告按年少22%，毕业生职位占平台比例由2023年的9.5%跌至约6%，每个毕业生职位收到的申请却按年多56%。33%中小企直言不会考虑请应届毕业生。

 

平台的解决方法是：我们用AI按配对程度为 CV 排序，求职者请按职位要求写 CV，突出相关技能，分数会高一点。

 

听起来很合理。我看到的，却是一个制度把自己的矛盾，写进了同一份报告。

 

口讲最重软技能，却由机器先筛人

同一份调查问雇主，筛选毕业生时看重甚么：56%答软技能，51%答面试表现，工作经验只有35%。即是雇主自己承认，最能分出高下的东西，要坐下来谈过才看得见。

 

最有趣的是：第一道闸，是一部按关键字计算配对分数的机器。它读得到「Python」、「数码营销」、「三年经验」，读不到一个人会不会听、敢不敢问、顶不顶得住压力。这个系统在未有任何人看过你之前，先用它自己声称最不重要的准则，把你筛走。

 

应届毕业生正是关键字存货最少的一群，他们唯一的卖点，恰恰是机器看不见的那部分。这不叫竞争激烈，这叫入口的设计本身在排斥新人。

 

全部人照游戏规则写，分数便失去意义

「按职位要求写CV」这句建议，对一个人是对的，对所有人一起做就是错的。一个指标一旦成为目标，就不再是好指标。

 

当全部对准同一份职位要求改写CV，配对分数便一齐向上收窄，机器排出的头五十名看起来一模一样。下一步必然是求职者用AI写CV，去迎合AI排序。机器写给机器看，人在这个过程中消失了。

 

分数分不出高下，雇主会怎样做？看学校招牌，看有没有人介绍，看在哪里实习过。一部标榜「机会为本、非歧视」的机器，最后把真正的筛选，推回最不透明的后门。制度表面的秩序，和它真实的运作，从来是两回事。

 

不要和多出来的人争那毕业生职位

年轻读者会问：那我可以怎样？怨天尤人最容易，也最无用。

 

把配对分数看成收费站，不是法官。它决定你排第几，不决定你是谁。你的目标不是分数高，而是在那叠CV形成之前，先有一个人见过你：实习、介绍、一份看得见的作品，任何一条绕过闸口直达真人的路，都比多改十次CV值钱。大企业比小企业更愿意请毕业生，跨国企业看面试，中资企业看经验。知道对方看甚么，就知道力气该花在哪里。

 

更重要的是，不要只盯着那6%标明「毕业生」的职位，和多出来的人在最窄的门口挤。同一份报告说，73%企业明年招聘会纳入AI技能要求；Jobsdb 自己也承认，一些以往要三至五年经验的职位，如今愿意考虑有AI能力的毕业生。经验的门槛正在松动，这是过去二十年未见过的缺口。能叫AI做出三年经验才做得到的事，你就不是毕业生，是一个没有旧习惯包袱的熟手师傅。

 

那33%中小企，在省掉自己的将来

最后一段留给老板。33%中小企不考虑应届毕业生，理由我明白：没时间教，教识了就走。但软技能不是在网上学回来的，是在真实的办公室里，被真实的客户骂过、被真实的上司撑过，才累积得来的。今天没有人肯教，三年后你口中最看重的申请人，市场上根本没有人才库。

 

我公司平均年龄二十几岁。我从不觉得请毕业生是做善事，我觉得是买期权。机器可以替你排序，但替不了你下注。一间公司最重要的决定，应该由一个人看过一眼之后才做。