「六种人都唔请」不是荒谬，而是全香港最诚实的一份经济预测

那张清单没有矛盾，它只有一个标准

无经验唔请、有经验唔请、蠢唔请、聪明唔请、废唔请、劲唔请。网民笑这是双重标准，我看到的却是一个高度一致的标准——只是那个标准从来没有被写进 job ad 里面。

 

企业要的不是能力，是可预测性。

 

无经验，代表结果要等；有经验，代表议价空间收窄；聪明，代表变数多；劲，代表流动性高。六项不同的理由，指向同一个判断句：这个人未来十八个月的行为，我难以预测。招聘从来不是买生产力，而是买一份保险。当外部环境的能见度愈低，保费就愈贵，而最后贵到无人合资格投保。

 

所以那张清单不是六个偏见，是同一种焦虑的六种说法。它荒谬的地方，恰恰是它诚实：一间公司如果连自己明年做什么都讲不清楚，它自然讲不清楚要请什么人。招聘标准的混乱，是战略模糊的下游现象。

 

真正做决定的那个人，手上其实没有权

我要为一件事说句公道话：那六句「唔请」，多数不是老板说的，是中层说的。

 

而中层在做这个决定的时候，处于一个典型的「高要求、低控制」处境。请错人的惩罚全部落在他个人头上——试用期、士气、补位、被上头问责；请对人的收益，却属于公司。当一个人要孭飞，却无权决定薪酬幅度、无权决定培训预算、无权决定编制何时解冻，他唯一能行使的权力，就是否决权。

 

于是「聪明人难控制」「劲人留唔住」这些话，不是忌才那么简单，而是防御性行为。一个手上有资源、有话语权、有升迁通道可以给予承诺的主管，不会怕聪明人；一个什么承诺都给不了的主管，只能怕。

 

批评这些主管小器，其实无助于事。要看的是那个把否决权当成唯一权力的制度设计。

 

第七种人：那张清单其实在描述 AI

把六个条件反过来写，市场想要的是这样一个人：即插即用、成本可控、不会有太多自己那一套、不会走、有产出、但又不会锋芒过露。

 

这种东西不叫员工。这种东西是工具。

 

而老细高层开始有一种资源接近这工具。企业对 AI 的期待，正在悄悄改写它对人的期待标准——不是 AI 抢走了职位那么粗暴，而是 AI 提供了一个新的参照点，令「请一个人」这件事第一次要跟「不请人」直接比较价格。

 

这也是为什么今日还在拼命证明自己硬实力（经验、知识、分析力）的人最危险：那条赛道上有一个不用睡觉的对手。求职者剩下的护城河只有三样：思考的维度、带人带心的能力、以及在混乱中拿主意的执行力。这三样，刚好无法完全呈现在 CV 的「工作经验」一栏。

 

错的不是人，是那本过期的字典

我认为这则帖文之所以在此刻发酵，不是因为供求数字走到极端，而是因为双方仍然用旧字典交易新现实。

 

雇主仍然对员工讲「培训」「归属感」「一齐搏」，但制度上已经是纯合约关系——讲明合约给什么就给什么。求职者仍然强调自己的「经验」「上进心」「挨得」，但那套词汇的兑现条件（经济起飞、同舟共济）早就不存在。忠诚本来是双向的，当一方只保留合约精神却要求另一方无条件投入，这场游戏自然没有人愿意再玩。

 

于是就出现这种奇景：雇主觉得「而家嘅人唔肯挨」，求职者觉得「而家嘅公司唔肯教」。两句都是真话，两句都在描述同一份已经失效的旧契约。

 

所以真正的任务不是分对错，而是重写游戏规则。

 

给企业的一句：如果你的职位设计只能容纳「即插即用又不会走」的人，那你根本不是在招聘，而是在外判。承认这一点，改用项目制、顾问制、短约制去买时间，比一边写著「重视人才培育」一边否决六种人来得诚实，也省成本。反过来，如果你真的要班底，就要把「培训」写回损益表——它是投资，不是福利。

 

给打工仔的一句：不要再用「我有几多年经验」去回答雇主那一条「你能为我减少几多不确定性」的问题。市场现在要买的是低风险的人，你要卖的就是可算性——你能拆解什么具体难题、你上手要几天、你是否稳定。这比再读多一个学位有用。

 

结语

 

那六句「唔请」，其实是一份市场报告：一个对未来能见度极低的经济体，会停止投资所有需要时间兑现的资产——包括人。

 

看懂这一点，就不必再争谁蠢谁废。要争的，是谁先愿意重新开始一场双方都有得赢的游戏。因为在这场僵局里，唯一稳赢的，是那个根本不用被面试的第七种人。