指令式領導不合事宜 營造友善氣氛賦能才是出路
你的老細是指令式，還是賦能式？指令式的公司，發展上限是老細高層的能力；賦能式的公司，發展會隨著同事擦出的火花而指數級上升。今天半宅職薯就和大家討論，為何指令式的管理已經不合事宜。
傳統公司的決策機制
傳統公司大多採用按級呈遞的方式做決策，好處是老細高層可以中央集權式作出考慮全面的決策，對公司掌控程度最高。
但缺點是對老細高層的能力要求極高，而且層層審批不單消耗時間，也令一些有創意的構思被過濾掉，最後得出最保守也最沒有人需要冒風險的決定。
這種決策機制，適用於40年前的香港環境：那時候高等教育並未普及，由一個大腦去控制只負責執行的四肢，是一個合理的安排。
由有線電話至人工智能
但世界在過去30多年發生了翻天覆地的變化。90年代初，香港仍然主要用有線電話，到後來電話線上網，寬頻上網，智能手機，到今天的人工智能，科技向前踏進了很多。
而90年代初進入職場的人，今天有些仍繼續坐在高位。我必須承認，他們有些精英分子，不單可以與時並進，而且能根據經驗及前瞻能力，帶領公司走得更前更遠。
但無奈有部分人，認知的根據仍然停留在90年代，以為科技只是輔助工具，卻不知道科技已經對很多公司的日常流程造成翻天覆地的變化。
老細高層需承認能力不足
無可否認地，大部分人的精力到中年之後都會下降，未必有能力深入學習了解最新的事物。舉一個極端例子，就是把年輕員工的構思視為「花巧」、「不設實際」，卻忘記了當年互聯網未普及的時候，主流論述也把互聯網描繪成錯誤資訊的源頭，但時至今天已變成各企業不可或缺的組件。
結果很多公司的發展樽頸，竟然出現在負責做決策的老細高層身上。有能力有創見的員工感到意氣闌珊，自然令謀高就，企業因而衰落。
年青人做事，高層老細造氣氛
我的小公司有十多人，全都是90後和00後。我必須承認，這些好員工在很多方面都比我優秀，比我更能夠捕捉到時代脈搏，構思也跳出我舊有的思維，能夠幫公司很多。
於是，我讓每個人都做自己擅長的事：年青員工負責日常營運，提出構思；而我呢？就是維持公司友善的工作氣氛，杜絕一切辦公室政治，為同事建立跑道，讓年輕人可以發揮所長，自由飛翔。
用價值觀領導
既然老細高層未必能夠消化並掌握最新的工具甚至生意策略，那麼這些事情便交給有能力的同事做吧！
看到這裏，你自然會問：「那這算是什麼領導方式？」
這就是用價值觀去領導：老細高層和各級同事之間建立一套大家都認同的價值觀，然後團隊就依據這套價值觀在不同層級作出決策。這方法既能為同事提供彈性和滿足感，也能夠大幅縮減決策時間，以及避免傳統按級呈遞所造成的資訊流失。
大家必須留意的是，這裏說的價值觀不是由上而下的指令，而是共同參與討論所得出的成果。我們未必需要在會議室很正式的討論，但卻必須在日常互動中溝通和了解。這也許需要很多心力，但卻可以避免大家都做得吃力。
結語
指令式的領導，在緊急情況下確實有其作用；但如果希望團隊能夠持續作出有創意的產出，老細高層需要賦能式領導。老細高層要是能夠營造友善的工作氣氛，完善的獎勵制度，以及做好危機管理，那麼年輕團隊所作出的貢獻，會比你想像更大。
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半宅職薯