法治与人治的平衡：中小企业从制度自生到有效管理

世界上国家的治理模式，大致可划分为两类：一类是「法治大于人治」，另一类是「人治大于法治」。普遍而言，西方社会较倾向法治优先，东方社会则相对重视人治的传统，这种观察大致符合实际状况。因此，在管理任何组织或社会时，「人治」与「法治」应当相辅相成，不宜过度偏废任何一方。

法律与制度本质上是静态的规范，而人却是动态的执行者。古人云：「徒法不足以自行」，即使订立再完备的法规，若缺乏有效的执行，终究只是具文。反之，若制度设计过于严苛僵化，缺乏人性考量，亦将窒碍难行，难以获得成员的认同与遵循。

因此，任何制度的设计都应融入人性化与合理化的考量，否则便可能沦为形式主义的空壳。我们不能单纯地将「管理制度化」等同于成功的「法治」。

回顾中国历史脉络，法家思想从未成为主流价值，且历史上主张严刑峻法者，其自身结局往往不甚h圆满，商鞅便是典型的例证。这并非否定法治的重要性，而是认识到法律往往具有僵固性，缺乏应对现实变化的弹性。

制度的存在是为了提供遵循的依据，但最终仍需依赖人的权衡应变。许多人质疑东方社会执行力不足，其症结可能在于：执行者明白法有明文，但在实际操作中，应依循「情理」对「法」进行合理调适。若完全仰赖僵化的制度，导致管理失去弹性，无法因应环境变迁，这绝非理想的管理模式。

那么，如何订立合理的制度？一个可行的方向是：让制度的使用者参与制定过程。在企业辅导的实务经验中，我经常强调，生产部门与销售部门的性质迥异，不可能适用同一套管理规范。因此，制定制度时必须将心比心，设身处地为不同部门的实际状况考量，由各部门根据自身需求订立适合的规则，方能切合实际。

以营业部门为例，其绩效通常与业绩直接挂钩，管理制度应著重于目标达成，而非形式上的出勤。生产部门则需集体协作，方能维持正常运作，故对出勤同步性有较高要求。销售部门的运作模式又不同，多为独立作业，无需强制统一上下班时间。由此可见，企图以单一制度管理整个组织，往往是不切实际的。

我们不能寄望于用一套制度强加于所有员工，迫使其接受不合理的规范。管理必须有制度作为基础，但仅有制度化，并不等同于良好的管理。许多规章制度历时既久，便可能流于形式化、表面化。

制度的生命力在于「自生」，而非「移植」。

规章制度不宜盲目引进其他组织的现成版本，否则极易产生「水土不服」的现象。常见许多新设公司前往同业处抄袭整套制度，结果却难以发挥预期效用，正是源于未能契合自身组织文化与实际需求。制度应根据组织成员的真实需求，由内部逐步孕育而成。管理者无需担忧员工在制定过程中会偏私，因为最终仍拥有核定权。

制度的建立应遵循以下原则：有多少需求，就建立多少制度。不宜抄袭一堆徒具形式而无实质作用的条文，也无需追求一次性的完备。组织规模尚小时，许多制度并非迫切所需，应随著组织发展与人员增加，在有实际需要时逐步建立。

依据员工的实际需求来制定制度，他们自然会心悦诚服地遵守。制度最好由有直接需求的员工参与制定。或许有人会担心此举可能导致制度过度偏向订定者自身利益，但实务上，当一个人真正获得授权自行订定规则时，反而会更审慎地考虑合理性，因为制度最终需经由他人检视。来自同侪的客观评价，本身就是一种有效的制衡力量。

作为管理者，若能善用此种成员间的平衡机制，管理效能往往事半功倍。例如，将一个部门草拟的制度提交其他部门审阅，透过跨部门的视角检视其合理性，不同部门间自然会产生制衡与协调，从而使制度逐步趋于完善。

「有商有量」是安定人心的第一步，也是制度化的起点。东方社会的管理哲学中，赋予对方尊重与自主权，往往能激发其责任感。管理者给予「你看著办」的空间，部属反而会更加用心思考，力求周全。管理者若事无巨细地指示，部属反而可能被动应付。因此，管理者愈能从容授权，成员反而会更加谨慎尽责。凡事透过沟通协商寻求共识，不轻易否定，也不轻易赞同，逐步营造这种相互尊重的氛围，这既是安定人心的基础，也是成功建立制度的开端。

最后，任何制定的规章制度，建议加入「日落条款」，明确订定其终止生效的日期。具体做法是，在每一项规章制度的最后一条，载明其有效期限，例如：「本规定自发布日起施行，至某年某月某日自动失效。」此举看似繁琐，实则简明有效。期限将至时，我们可以系统性地检讨该制度，通常仅需小幅修订，便能延续适用。

规章制度需要与时俱进，经常检讨调整，方能切合实际。若长期未予修订，制度便可能与现实产生巨大落差，届时修订的难度与成本都将大幅增加。以一年为期进行检讨，是较为合适的频率，因为一年内的内外环境变化相对有限，易于掌握。透过年年检讨、年年更新的机制，制度便能保持活力，顺利施行。适时修订典章制度，使其切合时宜，正是管理制度化得以稳健运行的重要保障。

马年宛达以笔墨迎春，恭祝大家龙马精神，身体安康，阖家幸福，心想事成，新的一年马到成功！