法治與人治的平衡：中小企業從制度自生到有效管理

世界上國家的治理模式，大致可劃分為兩類：一類是「法治大於人治」，另一類是「人治大於法治」。普遍而言，西方社會較傾向法治優先，東方社會則相對重視人治的傳統，這種觀察大致符合實際狀況。因此，在管理任何組織或社會時，「人治」與「法治」應當相輔相成，不宜過度偏廢任何一方。

法律與制度本質上是靜態的規範，而人卻是動態的執行者。古人云：「徒法不足以自行」，即使訂立再完備的法規，若缺乏有效的執行，終究只是具文。反之，若制度設計過於嚴苛僵化，缺乏人性考量，亦將窒礙難行，難以獲得成員的認同與遵循。

因此，任何制度的設計都應融入人性化與合理化的考量，否則便可能淪為形式主義的空殼。我們不能單純地將「管理制度化」等同於成功的「法治」。

回顧中國歷史脈絡，法家思想從未成為主流價值，且歷史上主張嚴刑峻法者，其自身結局往往不甚h圓滿，商鞅便是典型的例證。這並非否定法治的重要性，而是認識到法律往往具有僵固性，缺乏應對現實變化的彈性。

制度的存在是為了提供遵循的依據，但最終仍需依賴人的權衡應變。許多人質疑東方社會執行力不足，其癥結可能在於：執行者明白法有明文，但在實際操作中，應依循「情理」對「法」進行合理調適。若完全仰賴僵化的制度，導致管理失去彈性，無法因應環境變遷，這絕非理想的管理模式。

那麼，如何訂立合理的制度？一個可行的方向是：讓制度的使用者參與制定過程。在企業輔導的實務經驗中，我經常強調，生產部門與銷售部門的性質迥異，不可能適用同一套管理規範。因此，制定制度時必須將心比心，設身處地為不同部門的實際狀況考量，由各部門根據自身需求訂立適合的規則，方能切合實際。

以營業部門為例，其績效通常與業績直接掛鉤，管理制度應著重於目標達成，而非形式上的出勤。生產部門則需集體協作，方能維持正常運作，故對出勤同步性有較高要求。銷售部門的運作模式又不同，多為獨立作業，無需強制統一上下班時間。由此可見，企圖以單一制度管理整個組織，往往是不切實際的。

我們不能寄望於用一套制度強加於所有員工，迫使其接受不合理的規範。管理必須有制度作為基礎，但僅有制度化，並不等同於良好的管理。許多規章制度歷時既久，便可能流於形式化、表面化。

制度的生命力在於「自生」，而非「移植」。

規章制度不宜盲目引進其他組織的現成版本，否則極易產生「水土不服」的現象。常見許多新設公司前往同業處抄襲整套制度，結果卻難以發揮預期效用，正是源於未能契合自身組織文化與實際需求。制度應根據組織成員的真實需求，由內部逐步孕育而成。管理者無需擔憂員工在制定過程中會偏私，因為最終仍擁有核定權。

制度的建立應遵循以下原則：有多少需求，就建立多少制度。不宜抄襲一堆徒具形式而無實質作用的條文，也無需追求一次性的完備。組織規模尚小時，許多制度並非迫切所需，應隨著組織發展與人員增加，在有實際需要時逐步建立。

依據員工的實際需求來制定制度，他們自然會心悅誠服地遵守。制度最好由有直接需求的員工參與制定。或許有人會擔心此舉可能導致制度過度偏向訂定者自身利益，但實務上，當一個人真正獲得授權自行訂定規則時，反而會更審慎地考慮合理性，因為制度最終需經由他人檢視。來自同儕的客觀評價，本身就是一種有效的制衡力量。

作為管理者，若能善用此種成員間的平衡機制，管理效能往往事半功倍。例如，將一個部門草擬的制度提交其他部門審閱，透過跨部門的視角檢視其合理性，不同部門間自然會產生制衡與協調，從而使制度逐步趨於完善。

「有商有量」是安定人心的第一步，也是制度化的起點。東方社會的管理哲學中，賦予對方尊重與自主權，往往能激發其責任感。管理者給予「你看著辦」的空間，部屬反而會更加用心思考，力求周全。管理者若事無鉅細地指示，部屬反而可能被動應付。因此，管理者愈能從容授權，成員反而會更加謹慎盡責。凡事透過溝通協商尋求共識，不輕易否定，也不輕易讚同，逐步營造這種相互尊重的氛圍，這既是安定人心的基礎，也是成功建立制度的開端。

最後，任何制定的規章制度，建議加入「日落條款」，明確訂定其終止生效的日期。具體做法是，在每一項規章制度的最後一條，載明其有效期限，例如：「本規定自發布日起施行，至某年某月某日自動失效。」此舉看似繁瑣，實則簡明有效。期限將至時，我們可以系統性地檢討該制度，通常僅需小幅修訂，便能延續適用。

規章制度需要與時俱進，經常檢討調整，方能切合實際。若長期未予修訂，制度便可能與現實產生巨大落差，屆時修訂的難度與成本都將大幅增加。以一年為期進行檢討，是較為合適的頻率，因為一年內的內外環境變化相對有限，易於掌握。透過年年檢討、年年更新的機制，制度便能保持活力，順利施行。適時修訂典章制度，使其切合時宜，正是管理制度化得以穩健運行的重要保障。

馬年宛達以筆墨迎春，恭祝大家龍馬精神，身體安康，闔家幸福，心想事成，新的一年馬到成功！