想向公司争取加人工？评核方法与障碍需留意！

不觉时光似箭，日月如梭，转眼间，二零二零年将度过一半。刚经历在家工作的你，已重回正常的工作岗位吗？已定立了余下半年来的目标吗？实不相瞒，小编的来年的目标是「加人工」。相信下半年经济情况将会步入水深火热之中，但仍有不少人抱有相同目标。不如就此作出淡写，望能协助大家为下一份周年评核而定立目标!

正常而言，监督会依据周年评核结果而计划下属来年的薪酬、佣金、培训等安排。一般总有人会觉得自己工作表现超卓，又或者表现低劣。就员工角度而言，工作评核结果能减少对自己工作表现的幻想。此时，一份周长的评核则能提供了公司对自身工作表现的肯定，更能为员工个别地导出优点和缺点。

所谓「知自知彼，百战百胜」，此道理亦可用于工作评核当中。为了于一年一度的评核得到较好结果，了解监督如何评核员工是必需的。监督评估目的除了是关注员工表现，更是为了查核员工对工作岗位的了解。

监督一般会用以下方法来评估员工：比较法、绝对标准法及目标设置管理法。比较法是以同事间的工作表现作比较，绝对标准法是不会互相比较的工作表现评核，而重目标设置管理法是以目标厘定工作表现达标与否。

另外需留意，以免造成评核障碍，就如仁慈型错误，光环效应型错误等，监督都需进行评核前培训。虽然监督受过培训，但员工可善用有限度心理学，获取监督对你的信任。

毕竟人心肉造，人心都是相对的，难免监督会被指评分不公。无论是友情、爱情、还是工作伙伴关系，往往监督会较易犯仁慈型错误。有些监督为了「面子」或「作出回报」，把整体评核调至中等或更高分数。

至于光环效应型错误，监督会留意员工的印象作为评分结果。例如，初时被视为「好」的员工，总会带着「好」的光环，评核结果亦会较好。相反，如初时被视为「差」的员工，则带着「坏」的光环，相信评核结果会变得惨不忍睹。切记，牵一发而动全身，每个时刻都需要注重良好的工作印象，以免被戴上「坏」的光环。

最后，不论来年评核的结果是好，还是坏，工作中都要知难而进，勇往直前。这样才会大器晚成，成为庸中佼佼。