《无法成为野兽的我们》：让员工信服的管理术（二）

我先断论，在主管的角度，新垣不但在能力和态度上都是很卓越。给她新的职权和薪酬调整留住新垣，是上司可以做的选项中最effortless的。在剧中，这位上司有最高权力，升职加薪都无需请示上层，只需要人事部配合就好。再加上，没有人有勇气反对主和的决定，上司自然觉得已经处理好危机，已经作出让步，新垣再咄咄逼人就是她不对。但是，位置对调，你愿意不闻不问只做主管的全职管家吗？

最基本面对面对话要做足

不少公司会每星期开team review, appraisal，目的只为团队的透明度 （或者系chur数）。但不少上司会忘记「单对单」的对话环节，经常以太忙为理由拒绝对话是大忌。剧中新垣的主管就是典型摆出一副「每分钟几千上万生意」的样子，将好的、坏的feedback都拒诸门外。长久下来，员工会对主管居高临下的样子有所戒备，自然以后更难打动下属了。

我也认识不少「纯吹水」当 “one to one” （下称O2O）的主管和同事，然而做一个好的O2O 需要一点小心机。 虽说职场上没有绝对的信任，但O2O的设定是两方可以暂时放下架构上的职能差异，用倾谈的方式了解对方的立场管看法。虽说不少公司的主管已经开始会「约人饮咖啡」，但仍有不少主管都没有正式的O2O经验。不论是上司或者下属，不要放弃每个可以创造新chemistry的机会。假如机会来了，只有一刻钟，都可以顺手沾来讲讲以下的话题吧！

• 工作的动力/learning point/ 感想
• 工作中不如意的事/令你失去动力的瞬间（记得要以找到解决方法为重心，拒绝发牢骚！！！）
• 自己的发展方向 
• 工作环境中觉得感恩的事 （可以是同事的帮忙等等）
• 具建设性的提议，改善一些公司明显的短处 （记得要以找到解决方法为重心，不强迫主管/下属接受，亦记得拒绝发牢骚！！！）
• 问主管有没有对你的feedback，讨论一下如何善用你的潜能/长处

每个小薯都终有一日会变成lead人的大薯。不要麻木，不要忘记每个「乞人憎」的上司都是一块镜，反映出不少或toxic，或美好的职场文化。身为员工，每当和主管有意目不和，都会悔不当初。为什么没有将真实而有建设性想法告诉他，让他可以再策划回应的对策。愿意打破条条框框，make things happen的人才会在职场「愈捞愈起」。所以面对主管，要记得主管非树洞，是要提合理有见地的想法，不要讲八卦！当然每间公司都有他们的dynamic和架构，情况不同，解难能力也不能下线！