真正的影响力来自懂得「冰山理论」的人
为什么我们总是误解彼此？
在职场上，你可能听过这些抱怨：
· 「同事好难搞，明明交代咗，佢都唔做。」
· 「主管脾气好大，一讲就爆。」
· 「团队好似各自为政，根本无法合作。」
这些问题，乍看之下是行为上的冲突，但其实背后隐藏的，往往并不是表面上的「不合作」或「不配合」，而是更深层的心理需求没有被看见。
美国的家庭辅导专家 沙维雅（Virginia Satir） 提出过「冰山理论（Iceberg Theory）」，她认为人与人之间的互动，就像一座冰山：
· 冰山上面（可见部分）： 你看得见的，是行为、语言、情绪的表达。
· 冰山下面（隐藏部分）： 其实还有更多层次，包括感受、期待、渴望、价值观、自我认知，甚至内心深处的信念与渴求。
我们能够看见的，只是浮在水面上的约10%，而水面下隐藏的90%，才是真正的原因与动力。在职场中，如果我们只凭表面的「10%」去判断他人，很容易造成误解、冲突与错误决策。
「冰山理论」的核心：行为背后的深层结构
「冰山理论」最初由精神分析学家弗洛伊德 (Sigmund Freud) 的潜意识研究启发，后来被应用到管理与沟通领域。
在职场脉络中，我们可以将「冰山」理解为：
| 层面 | 冰山部分 | 说明 |
| 可见 (10%) | 行为、语言、表现 | 员工说的话、做的事、产出的成果 |
| 隐藏 (90%) | 态度、信念、价值观、需求、情绪 | 影响行为的真正原因，例如动机不足、价值冲突、缺乏安全感 |
例如当你看到一位同事「经常迟交报告」，真正的问题可能不是「懒散」，而是：
· 他不确定优先次序；
· 他害怕被批评，所以不敢交初稿；
· 他缺乏资源或技能；
· 他觉得这项任务与自己的价值观无关，因此缺乏投入感。
行为是表象，驱动行为的，才是水面下的90%。
3. 「冰山理论」给职场的三个提醒
（一）别急于贴标签，要学懂「读水面下」
在公司里，最常见的管理错误是 「行为等于人」。
· 员工迟到一次，就被标签为「冇责任感」。
· 员工少发表意见，就被批评「唔主动」。
· 员工要求准时下班，就被认为「冇拼劲」。
但其实，这些行为背后可能有很多原因。
例如：迟到可能因为家庭压力；不发表意见可能因为曾被主管打断；准时下班可能因为珍惜家庭关系。
当管理者能多问一句：「点解佢会咁做？」而唔系单纯批评，便能更快找到问题的源头。
（二）自我觉察：「冰山理论」也适用于自己
很多冲突不只是对方的问题，也可能反映自己冰山下的部分。
例如：当你对批评过度敏感，可能不是因为对方语气不好，而是你内心对「能力感」有不安。
理解自己水面下的部分，能帮助你更冷静处理人际矛盾。
（三）有效的领导，就是潜到水面下
很多主管以为「管理」就是下指令、追进度，但一位真正成熟的主管，懂得不单纯「控制行为」，而是「引导动机」。
当你见到一个「成日反驳」的员工，你可以将佢标签为「难搞」，也可以理解为「佢好重视讨论的公平性」。
· 当你见到一个「冇动力」的团队，你可以责怪佢地唔投入，也可以检视「系咪我无提供到清晰愿景」。
领导不是「要求别人变得更好」，而是「创造一个环境，让别人愿意展现最好的一面」。领导力的升级，不是管更多，而是看得更深。
4. 如何看见冰山下的世界？
（一）练习「多问一句」
当下属表现出令人困惑的行为，不要急于评论。尝试问：
· 「点解你会选择咁样做？」
· 「你背后有咩考量？」
· 「我有冇咩地方可以帮你更清晰？」
这些问题能引导对方将冰山下的想法浮出水面。
（二）从「批评」转为「探索」
传统的批评方式会令员工更防御，例如：
· 批评：「点解你咁懒？」
· 探索：「我见你最近动力唔大，有咩阻碍住你？」
后者就更容易让员工打开心扉。
（三）用「同理心」作为沟通起点
同理心（Empathy）不是盲目同情，而是设身处地理解。当你理解冰山下的感受与需求，对方才会愿意真诚交流。
例如：当同事情绪激动时，你可以先肯定他的感受：
「我见到你对件事好在意，代表呢个对你好重要。」
再慢慢切入讨论，而不是立即反驳。
「冰山理论」告诉我们：
· 行为只是表象，不要急于评价；
· 背后的感受与需求，才是关键；
· 有效的管理，不是命令，而是理解。
当你学会看见冰山下的90%，你会发现：
本来以为「难搞」的同事，可能只是缺乏支持；
本来以为「挑衅」的下属，可能只是渴望参与；
本来以为「苛刻」的上司，可能只是承受压力。
当主管愿意潜下去，当同事愿意打开心扉，冰山下的世界才会浮现，真正有影响力的职场人士，不是掌握表面的10%，而是能洞察背后的90%。
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